Edmond Halley blog
Werkgevers betalen vaak veel geld voor het pensioen van hun medewerkers. Helaas halen ze daar meestal weinig waarde uit. Medewerkers waarderen pensioen niet en pensioen draagt niet bij aan bedrijfsdoelen. In dit filmpje leggen Alieke en Mark uit hoe dat komt en hoe het anders kan.
Pensioen is één van de belangrijkste arbeidsvoorwaarden. Deze arbeidsvoorwaarde wordt nu volledig herzien. Dit heeft impact op veel stakeholders en de belangen zijn groot. Elke ondernemingsraad krijgt hier mee te maken.
Als ondernemingsraad ben je een behartiger van die belangen. Door je instemminsrechten bij een wijziging van de pensioenregeling heb je grote invloed en speel je een belangrijke rol.
Om je te helpen die rol goed te vervullen beschrijven we hier de zeven prioriteiten die je als ondernemingsraad volgens ons zou moeten stellen. Ze komen rechtsreeks uit onze ervaring met het begeleiden van ondernemingsraden in pensioenzaken. En prioriteit drie is wat ons betreft de allerbelangrijkste. De andere komen daar uit voort.
De laatste 10 jaar steeg de gemiddelde leeftijd waarop mensen met pensioen gaan met 3 jaar. Het ligt nu op 65,6 jaar. Maar met de stijging van de AOW-leeftijd naar 66 jaar en 7 maanden in 2022 lijkt de rek er bij veel werknemers wel uit te zijn. Al zijn er natuurlijk wel uitzonderingen.
Werkgevers willen medewerkers vaak best helpen om eerder te stoppen. Maar ze weten niet goed hoe. Toch zijn er verschillende mogelijkheden. Die verdelen we in drie categorieën.
De Wet Verbeterde Premieregeling biedt mensen de optie om te kiezen tussen een vast of variabel pensioen. Het doel van de wet is om mensen een hoger pensioen te kunnen bieden zonder dat het geld extra kost. Dat lijkt te mooi om waar te zijn, dus hoe zit dat dan precies?
Lees hier meer over hoe dat kan en wat de kansen en risico’s zijn.
De Wet Toekomst Pensioenen (pensioenakkoord) verandert ons pensioensysteem drastisch. Er wordt in allerlei blogs, artikelen, whitepapers en adviezen veel aandacht gegeven aan de gevolgen voor het ouderdomspensioen. Maar ook de regels voor het partnerpensioen gaan sterk veranderen. Daar is veel minder over te horen. Misschien omdat het zo veel simpeler wordt. Maar als je niet oppast ben je als werkgever per ongeluk heel duur uit met een dan wel lekker simpel partnerpensioen.
Niet dat er nu sprake is van “groot alarm”, de hoge kosten zijn makkelijk te voorkomen. Maar je moet je niet laten verrassen.
Bij veel medewerkers leeft het misverstand dat pensioen iets voor ver weg en later is. Vast wel belangrijk maar zeker niet urgent. Vaak heeft pensioen geen enkele betekenis in de beleving van je medewerkers. In het wat slechtere geval vinden ze het vooral “administratief gedoe”. In het slechtste maar vaak voorkomende geval maken ze er zich zorgen over en proberen er dan maar niet te veel aan te denken. Veel werkgevers zitten er ongeveer net zo in. Daarom laten ze het maar zo. Dat kan hun medewerkers heel wat kosten. De werkgever ook trouwens.
Werkgevers beginnen te ontdekken dat het ook anders kan. Dat pensioen ook betekenis en waarde heeft voor nu en daarom nu al aandacht verdient. Lees hier wat de oorzaken en nadelige gevolgen zijn van desinteresse in pensioen en wat een effectieve oplossing is.
Vaak zijn werkgever en (oudere) medewerker het er over eens zijn dat eerder stoppen met werken een prettige oplossing zou zijn. Maar de medewerker ziet er dan toch van af. Vrees voor verlies van financiële ruimte is meestal de oorzaak. Die is helaas vaak gebaseerd op onvolledige informatie en onjuiste aannames. Daar kun je als werkgever gelukkig makkelijk wat aan doen.
Soms ben je het als werkgever met je oudere medewerker eens dat eerder stoppen met werken beter zou zijn. Misschien zou je zelfs bereid zijn om je medewerker financieel te helpen om eerder met pensioen te gaan door een ontslagvergoeding mee te geven. Als je dat nalaat omdat je dan een fiscale boete verwacht, hebben we goed nieuws voor je. Met de nieuwe RVU drempelvrijstelling kun je de boete voorkomen.
Het pensioenakkoord bevat een gunstige overgangsregeling voor werkgevers die op 31 december 2021 een beschikbare premieregeling met een staffel hebben. Daarmee kunnen bepaalde kosten die door het pensioenakkoord ontstaan verlaagd worden. Bepaalde werkgevers die hun middelloon regeling omzetten naar een beschikbare premieregeling komen daar ook voor in aanmerking. Het wijzigen van de pensioenregeling kost tijd. Daarom moeten werkgevers die onnodige kosten willen voorkomen nu al actie nemen.
De meest structurele wijziging die in het pensioenakkoord is opgenomen, is de introductie van de “degressieve pensioenopbouw”. Samen met het afschaffen van de doorsneepremie, is dit de wijziging die er voor moet zorgen dat het Nederlandse pensioenstelsel duurzaam houdbaar en eerlijk blijft. Daarom in dit artikel: uitleg van deze sleutelbegrippen uit het pensioenakkoord.
Ontvang een update in je mail als we een nieuw artikel of filmpje plaatsen
in de categorie van jouw interesse.
Meld je hieronder aan
(Je kunt je elk moment weer afmelden)
Foto door Yan Krukov via Pexels