Krachtige tip 4: Maak communicatie een integraal onderdeel van het pensioen en het overgangsproces

De Pensioenwet verplicht pensioenuitvoerders, niet werkgevers, keuzebegeleiding te bieden. Ze moeten daarvoor een “omgeving” inrichten, maar hoe is niet beschreven. Werkgevers moeten ook iets doen. Ze moeten “goed werkgever” zijn en dat betekent dat ze de arbeidsvoorwaarden moeten uitleggen. Daar valt ook pensioen onder. Ook voor die algemene zorgplicht is niet voorgeschreven hoe dat moet.

Als werkgever kun je denken: “Als de uitvoerder de pensioencommunicatie regelt, hoef ik dat niet meer te doen.” Dat klopt en dat klopt niet.

Pensioencommunicatie start voordat er iets te “keuzebegeleiden” valt. Als het pensioen bij een andere pensioenuitvoerder dan een bedrijfstakpensioenfonds is ondergebracht, heeft naast de ondernemingsraad elke individuele deelnemer instemmingsrecht bij een wijziging van de pensioenregeling, ook als het pensioen alleen maar verbetert en ook als de wijziging wettelijk verplicht is. Dan helpt het als de medewerkers de wijziging als een verbetering ervaren (of in ieder geval niet als een verslechtering). Communicatie is bepalend.

Je creëert waarde als je als werkgever goede keuzebegeleiding biedt. Pensioen is iets voor later, maar de emotie bij pensioen is nu.

Als medewerkers hun pensioen als een vanzelfsprekend recht zien of als administratief gedoe beschouwen, is dat een behoorlijke kapitaalvernietiging. Een pensioenregeling is zelden goedkoop. Zou het niet prettig zijn als de pensioenregeling rendement oplevert in de vorm van waarde?

Die waarde ontstaat als medewerkers het pensioen waarderen. Daarmee neemt de waardering voor de arbeidsvoorwaarden en de werkgever toe. Dat bevordert betrokkenheid en kan bijdragen aan het vasthouden en aantrekken van waardevolle medewerkers.

Pensioencommunicatie die medewerkers laat doorleven wat pensioen voor hen betekent, is de sleutel. Dat levert waarde op voor de medewerkers en het bedrijf. Het pensioen verandert dan van “iets van een verzekeraar” naar “iets van mijn werkgever” in de beleving van de medewerker. Zo draagt het bij aan employer branding.

Motiveren kweekt pensioenafkeer

De overheid, pensioenuitvoerders en adviseurs proberen al jaren mensen zover te krijgen dat ze zich in hun pensioen verdiepen. Er bestaan prachtige brochures, heldere websites, krantjes, interactieve tools, portals en webinars met pensioenexperts. Ze sturen brieven met infographics, maken filmpjes met hippe animaties en ontwikkelen apps waarin je met één klik ziet hoeveel je later krijgt. Wat gebeurt er? We haken af.

Waarom?

Omdat ze vergeten dat we pas iets doen als de combinatie van motivatie en gemak boven een minimale grens komt (Fogg Behavior Model). Hoe meer uitleg we ontvangen, hoe meer we afhaken. Meer informatie betekent meer werk voor onze hersenen. Die moeite proberen ze zich te besparen. Dat weten we op basis van onderzoek van Nobelprijswinnaar Daniel Kahneman. Hij schreef het boek “Thinking, Fast and Slow”. Mensen motiveren om zich met hun pensioen bezig te houden werkt niet als ze het idee houden dat het moeite kost.

Vertellen dat het heel simpel is dan?

De hele wereld kan zeggen dat we het nu (“nu écht”) heel simpel hebben gemaakt, maar meer denken is meer moeite volgens ons brein. Punt uit. “Er is wel vaker beweerd dat iets heel simpel was, maar dan kreeg je toch gedoe.” Ons brein trapt daar niet in. Daardoor blijft de combinatie van motivatie en gemak te laag. Dat leidt tot uitstelgedrag. Uitstelgedrag bij pensioen betekent: “Ik kijk er later wel een keer naar.” En later wordt nooit.

Hoe meer we ons best doen medewerkers te motiveren om met pensioen bezig te gaan, hoe kleiner de kans dat ze dat ook gaan doen.  Dat gepush van pensioeninformatie herinnert ons eraan dat we iets niet doen, terwijl we door de motiverende informatie die we krijgen, weten dat we het wel zouden moeten doen. Dat geeft een onprettig gevoel en dat willen we vermijden. Dus blijven we weg van pensioen.

Hoe meer pensioeninformatie we ontvangen, hoe minder we van pensioen willen weten, ongeacht hoe “Jip en Janneke” en hoogwaardig die informatie is. Om het mooi af te ronden, rationaliseert ons brein daar ook een makkelijk verteerbare onderbouwing bij. Iets in de trant van: “voor mij is er toch geen pensioen”, “dat zien we dan wel weer”, of, ook een populaire: “Je kunt er toch niks van zeggen”.

Zeg niet dat het makkelijk is, laat het ervaren. Tips:

Ga niet “duwen”.

Benadruk niet hoe belangrijk pensioen is en dat je je er echt in moet verdiepen. Zorg dat de pensioencommunicatie werkelijk heel gemakkelijk is en dat de medewerkers dat al ervaren voordat ze zelf initiatief moeten nemen (want anders nemen ze het initiatief niet…).

Gebruik motiverende taal.

Praat niet over pensioen of “onbezorgde oude dag”. Dat roept meteen donkere beelden op en klinkt als moeilijk, serieus en zwaar. Praat over dingen als “voor je gezin zorgen” en “leuke dingen om te doen als je straks veel tijd hebt”.

Gebruik geen jargon.

Jargon is het al gauw. Termen als “vlakke premie”, “pensioenleeftijd” of “partnerpensioen” vinden mensen al lastig te begrijpen. En als ze denken het te begrijpen, doen ze dat vaak eigenlijk toch niet.

Gebruik verschillende kanalen en integreer die met elkaar.

Gebruik consistente beelden en taal. Maak het simpel in taal maar ook in gebruik. Als je weet dat het opzoeken van de naam van een website al een drempel oplevert, kun je nagaan wat er gebeurt als mensen eerst hun DigiD moeten opzoeken of via twee-factor-authenticatie moeten inloggen.

Maak het persoonlijk en specifiek.

Hier hadden we het al over in tip 2. Vertaal het pensioen naar concrete gevolgen voor het specifieke leven van de individuele medewerker. Percentages en zelfs netto maandbedragen zijn nog te abstract. Je weet dat je goed zit als die in de conclusies niet voorkomen.

De oplossing met het allerbeste effect: maak het onvermijdelijk simpel.

Dat kun je doen met persoonlijke pensioengesprekken. Als je medewerkers daar automatisch voor inschrijft, hoeven ze er niets voor te doen (simpel) en is het onvermijdelijk. De pensioenadviseur vertaalt de pensioencijfers vervolgens naar de leefsituatie van de medewerker (iedereen snapt wat het betekent als de uitkomst is: “Als je zou overlijden kan je gezin gewoon in het huis blijven wonen”). De adviseur kan ook meteen vragen beantwoorden en misverstanden over pensioen wegnemen.

Medewerkers zien in de regel op tegen keuzes maken over hun pensioen, maar zijn zonder uitzondering geruster en blij als ze het eenmaal gedaan hebben.

Pensioen is voor later, maar de emotie rondom pensioen is nu.