Hoe beperk je de kosten van het pensioenakkoord?

Als je bedrijf een beschikbare premieregeling heeft, gaat het pensioenakkoord geld kosten. Hoe veel dat wordt, hangt af van de uiteindelijke uitwerking van het akkoord en de specifieke situatie van je bedrijf.  Met creativiteit en in samenwerking met je werknemers kun je kosten voorkomen soms zelfs voordeel behalen. Vijf voorbeelden:

  • Pensioenpremie neutrale overgang met jaarlijkse compensatie
  • Pensioenpremie neutrale overgang met overgangsperiode
  • Nieuwe fiscaal geoptimaliseerde regeling
  • Pensioenpremie verlaging met individuele compensatie
  • Maatwerk combinaties, zelfs buiten de pensioenkaders om

Hieronder werken we ze uit

Mensen puzzelen mo kosten van het pensioenakkoord te beperken

Vorig jaar was het pensioenakkoord voortdurend in het nieuws. Nu zijn er nog maar af en toe losse berichtjes. Maar achter de schermen zijn de onderhandelingen over de invulling van het pensioenakkoord in volle gang. De nadelen voor werkgevers en / of hun werknemers met een beschikbare premieregelingen komen dan ook steeds dichterbij.

Waarom en hoe het pensioenakkoord voor bedrijven en hun werknemers met een beschikbare premieregeling zo ongelukkig uitvalt beschrijven we in ons artikel “Pensioenakkoord is funest voor werkgevers en werknemers onder beschikbare premieregeling”. In dit vervolgartikel geven we antwoord op de vraag “Hoe beperk je de nadelen van het pensioenakkoord?

Daarbij kijken we nu alleen naar de rekenkundige manieren waarmee de nadelen in zijn algemeenheid te beperken zijn. Of ze toepasbaar zijn in je eigen bedrijf hangt af van je specifieke situatie en juridische ruimte.

Het pensioenakkoord gaat sowieso geld kosten, maar voor wie?

In het pensioenakkoord is afgesproken dat we overgaan van een met leeftijd oplopende pensioenpremie, naar een vlakke leeftijdsonafhankelijke pensioenpremie. Die omschakeling gaat sowieso geld kosten. Aan de kant van de werkgever, aan de kant van bepaalde groepen werknemers of aan beide kanten.

Gelukkig bestaan er manieren om die kosten te beperken, maar kosteloos wordt het nooit. De vraag is eigenlijk vooral: “wie gaat het geld kosten en hoeveel?” Dat komt dus neer op een verdelingsvraag.

Vijf oplossingsrichtingen pakken elk verschillend voor werkgevers- en werknemers uit.

Bij Edmond Halley zijn we al lang aan het nadenken over manieren waarmee bedrijven de kosten van het pensioenakkoord kunnen opvangen. We kwamen tot de conclusie dat er eigenlijk maar één oplossing is die optimaal gaat werken. Om die te kunnen begrijpen moet je wel eerst vier andere oplossingsrichtingen kennen. Daarom beschrijven we ze hier alle vijf.

Bij elke oplossingsrichting speelt vanzelf het verdelingsvraagstuk. Daarom beschrijven we steeds het effect van de oplossingsrichting voor werkgevers en werknemers.

Denkrichting 1 – Pensioenpremie neutrale overgang met jaarlijkse compensatie

In deze denkrichting bepaal je eerst de nieuwe vlakke staffel en houd je bij het bepalen daarvan de totale pensioenpremie voor het bedrijf gelijk. Voor het bedrijf lijkt het alsof er dan geen financiële nadelen door de overgang te ontstaan. Maar schijn bedriegt. De pensioenpremies zijn in deze oplossing niet de enige kosten.

Voor een deel van de werknemers zal op deze manier minder premie betaald gaan worden. Hun pensioen komt daardoor ook lager uit dan bij handhaving van het huidige systeem. Dat komt neer op een verslechtering van arbeidsvoorwaarden. En dat kan arbeidsrechtelijk gezien niet zomaar. In deze oplossing gaat de werkgever die verslechtering compenseren.

Dat doet de werkgever door elk jaar op basis van het feitelijke werknemersbestand voor elke werknemer het nadeel tussen de oude oplopende staffel en de nieuwe vlakke staffel te bepalen. Dit verschil stort ze als compensatie elk jaar in de pensioenregeling van de betreffende werknemer. Tenminste, als de fiscale ruimte daarvoor voldoende is, anders keert ze het gewoon uit als loon.

Dit doet ze natuurlijk alleen voor de bestaande groep werknemers en niet voor nieuwe werknemers. Die hebben door de overgang geen verslechterde arbeidsvoorwaarden van deze werkgever gekregen.

De werkgever zou ook voor alle toekomstige jaren ineens kunnen compenseren en afrekenen. Maar dan is ze wel extra duur uit als een werknemer die al voor jaren gecompenseerd is, vrij snel daarna uit dienst gaat.

Perspectief van de werkgever:

Deze oplossing is duur. De pensioenpremie blijft over het geheel genomen wel gelijk, maar er komen compensatiekosten bij. En die lopen lang door, al nemen ze na een piek in het begin wel geleidelijk af.

Daarnaast is het bewerkelijk om voor de deelnemers hun jaarlijkse compensatiebedrag te berekenen en te betalen. En als je het in één keer afrekent ben je nog extra duur uit omdat je het voordeel van mensen die eerder uit dienst gaan mist. Dat nadeel zou je dan weer kunnen beperken door te gaan verrekenen met “uit dienst kansen”, maar daar wordt de hele compensatie wel weer ingewikkelder van.

Perspectief van de werknemers:

Voor werknemers is dit de mooiste oplossing. Het is eigenlijke de enige manier om volledige recht te doen aan de bestaande pensioenafspraak. Op deze manier wordt er volledig gecompenseerd voor het ontstane nadelige verschil. Een deel zal er zelfs op vooruit kunnen gaan.

Denkrichting 2: Pensioenpremie neutrale overgang met overgangsperiode

In deze denkrichting doe je in de basis hetzelfde als bij denkrichting één. Maar er is een belangrijk verschil: je beperkt de compensatieperiode, of de hoogte van de compensatie door de werkgever. De werkgever maakt het verschil dus niet helemaal goed. De rest van het verschil kan de medewerker eventueel zelf compenseren.

Zo kun je bijvoorbeeld afspreken dat de werkgever 50% compenseert en dat de werknemer de mogelijkheid krijgt om de andere 50% zelf bij te sparen.

Perspectief werkgever:

Door maar een bepaalde periode te compenseren blijven de kosten hoog gedurende de bepaalde periode, maar is dit wel een eindige kostenpost. Na de compensatieperiode is de compensatie ineens nul. Het totaal aan compensatiekosten over de langere termijn is daarom lager dan in denkrichting één.

Toch is voor veel werkgevers, met name in het MKB, ook deze variant nog duur. Stel je beperkt de compensatieperiode tot 10 jaar. Bij een gemiddeld bestand in combinatie met een 3% staffel, bedraagt de compensatielast dan ergens tussen de 10% en de 15% van de totale bruto beschikbare premie per jaar. In die tien jaar 10 jaar betaalt de werkgever dus eigenlijk 11 tot 11,5 jaarpremies.

Perspectief werknemer:

In het voorbeeld worden de ouderen in deze variant vanaf 58 volledig gecompenseerd en ondervinden geen nadeel. Het nadeel van de groep onder die grens wordt deels gecompenseerd. Het meest geraakt wordt de groep rond de 45 jaar, zoals ook te zien valt in de grafiek. De vraag is of dat binnen het bedrijf wel als eerlijk ervaren gaat worden.

DENKRICHTING 3 – FISCAAL OPTIMALISEREN VAN DE PENSIOENREGELING, MET OF ZONDER COMPENSATIE

Wat ook een optie kan zijn is om de nieuwe gelijkblijvende premie niet budgetneutraal vast te stellen, maar wat hoger. Hiermee verbetert de regeling voor een grotere groep medewerkers en wordt het nadeel van de groep ouderen kleiner.

De hogere premie moet wel binnen de fiscale grenzen blijven. Onbeperkt verhogen kan dus niet.

Wat de maximale fiscale ruimte zal worden is nog niet bekend. Maar we hebben wel enige indicatie. Eerder werden percentages rond de 27% van de pensioengrondslag genoemd.

Stel, je zou de oude situatie neutraal omzetten naar de nieuwe en dan uitkomen op een premie van 17% van de pensioengrondslag. Dat is op basis van een heel gemiddelde regeling en heel gemiddeld werknemersbestand een reële uitkomst. Dan zou je daar in deze aanpak nog wat bovenop zetten en bijvoorbeeld uitkomen op 20%.

Stel je kiest daarbij dan een compensatie voor maximaal 5 jaar. In dat geval blijft de compensatielast beperkt tot de groep vanaf leeftijd 55. De rest is door de premieverhoging dan al gecompenseerd.

De te compenseren groep wordt voor wat zij nog tekortkomen nog 5 jaar gecompenseerd. Naarmate zij al dichter bij hun pensioenleeftijd zijn, beslaat de compensatieperiode een groter deel van hun nog werkzame leven.

Als je deze grafiek vergelijkt met de vorige kun je die verschuiving duidelijk zien. Het omslagpunt naar nadeel ligt later en de “buik” van het nadeel is veel minder diep.

Op deze manier verbetert de pensioenregeling als geheel en wordt de groep ouderen die dan nog net buiten de boot valt nog extra gecompenseerd.

Perspectief werkgever:
De pensioenpremie stijgt op deze manier, maar er valt daardoor ook minder te compenseren en de compensatielasten zijn ten opzichte van denkrichting 1 lager. Het totaalbedrag aan meerkosten ten opzichte van de eerste twee oplossingsrichtingen zou daarom, afhankelijk van de situatie, mee kunnen vallen.

Ook hier zou je nog een combinatie met een Generatiepact kunnen maken om de gevolgen voor de ouderen verder te verzachten.

Perspectief werknemer:
Perfectie bestaat niet. Hoewel dit een chique en mooie oplossing lijkt te zijn, is er nog steeds een groep die via deze oplossing nadeel heeft. Was het in variant 2 nog de groep rond de 45 jaar die het meeste nadeel had, in deze variant verschuift dit naar de groep vanaf rond de 55.

Uiteraard is het ook mogelijk om langer te compenseren en vermindert het nadeel voor de ouderen verder. Een generatieregeling kan het nadeel voor deze groep nog verder verzachten.

DENKRICHTING 4 – LAGER DAN BUDGETNEUTRALE PENSIOENREGELING + BESPARING INZETTEN VOOR NADELIGE GEVOLGEN OUDEREN

In de vorige variant verhoogt de werkgever de pensioenpremie. In deze oplossing gaan we ”omdenken” en verlagen we die juist. Daarmee komt er budget vrij om de nadelen voor de midden en ouderengroep beter en gerichter te compenseren dan via een algemene verhoging van de door de werkgever betaalde pensioenpremie voor iedereen.

Nadeel van deze oplossing is wel dat het verschil met de bestaande toezegging voor een grotere groep ontstaat en er dus ook meer gecompenseerd moet worden.

Perspectief werkgever:
Voor de lange termijn is dit voor de werkgever een prima oplossing. Op korte termijn kost het weinig tot niets extra’s en op langere termijn daalt de pensioenpremie zelfs. Ook mooi is dat het een preciezer instrument is dan een premieverhoging, waardoor er minder onbedoelde bevoor- of benadeling van bepaalde groepen ontstaat.

Perspectief werknemer:
Met name voor de groep jonger dan 40 ontstaat in tegenstelling tot bij de andere oplossingsrichtingen nu ook een nadeel. De besparing die de lagere premie voor hen oplevert, wordt overgeheveld naar de ouderen om voor hen de gaten te dichten. Opnieuw ontstaat dan de vraag of dit voor de werknemers wel acceptabel is.

DENKRICHTING 5 – MAATWERKOPLOSSINGEN, ZELFS BUITEN HET TRADITIONELE PENSIOEN OM

Tot slot is er nog de maatwerk-variant. Eerlijk gezegd, zal het in de praktijk meestal uitkomen op een maatwerk oplossing.

Daarbij kunnen we elementen van de hiervoor beschreven oplossingen combineren, echt individuele oplossingen en afspraken gaan maken, of met nog heel andere parameters aan de slag.

Maar wat we ook wel vaker doen is helemaal buiten de pensioenkaders denken. We komen dan samen met de medewerkers en werkgever tot een specifieke, ultieme en duurzame oplossing. Soms speelt daar het traditionele pensioen nog een rol in, maar soms ook helemaal niet. Elke keer blijkt weer dat er veel meer mogelijk is dan werkgevers en ondernemingsraden zich realiseren.

Kies straks niet blindelings een standaardoplossing en start je oriëntatie nu al.

Jeroen Tuijp

Jeroen Tuijp
Actuaris