Wanneer een pensioenbenchmark je tegenwerkt
Het is de meest gestelde vraag aan onze adviestafel van dit moment:
“Wat doen de andere werkgevers in onze sector?“
De vraag naar “een marktconforme regeling” is op het eerste gezicht heel logisch. Maar is het ook een verstandige?
Waar komt die vraag vandaan?
Veel bedrijven met een verzekerde pensioenregeling passen op dit moment de regeling aan, naar de regels van de Wet toekomst pensioenen. In negen van de tien gevallen kiezen werkgevers daarbij voor de eerbiedigende werking. Voor bestaande medewerkers blijft dan veel hetzelfde. Totdat ze uit dienst gaan tenminste. Voor nieuwe medewerkers moet er een vlakke premie komen. Uiterlijk vanaf 1 januari 2028.
En dan komt de hamvraag: “hoe hoog moet de premie zijn?”
Op dat moment kijken veel werkgevers naar buiten. Naar de concurrent. Naar de branche. Naar “de markt”. Begrijpelijk. Niemand wil te veel betalen. Geen werkgever wil onderaan het lijstje bungelen. Niemand wil worden aangekeken op een foute keuze. De vraag op zich is niet zonder meer verkeerd. Het antwoord geeft houvast als er verder weinig anders is dat je houvast biedt.
Maar als het de startvraag is, kan hij gevaarlijk zijn.
Wat is de overeenkomst tussen schoenen en pensioenen?
De meest voorkomende schoenmaat voor mannen is in Nederland 43. Voor dames: 39. Koop jij schoenen in die maat? 73% kans van niet. Want slechts 22% van de mensen heeft zo’n meest voorkomende schoenmaat.
Stel: de meest voorkomende vlakke premie in jouw sector is 14 procent. Wat weet je dan eigenlijk?
Je weet niet of die andere werkgevers al een goede regeling hadden. Je weet niet of er stevige compensatie afspraken met hun medewerkers zijn gemaakt. Je weet niet of hun keuze paste bij hun personeelsbestand, hun arbeidsmarkt, hun strategie en hun financiële ruimte. Je weet al helemaal niet of hun keuze past bij de situatie van jouw bedrijf. Je weet maar één ding: wat een groep bedrijven heeft gedaan waarvan je de context niet kent.
Als je stuurt op wat anderen doen, kan niemand je verwijten dat je een verkeerde keuze maakte. “No one ever got fired for using a benchmark.” Het voelt misschien als veilige houvast, maar het is valse houvast.
Net als schoenen, kunnen ook pensioenregelingen gaan knellen.
Er is nog een risico. Als iedereen naar elkaar kijkt, kijkt niemand meer naar de inhoud. De willekeur wordt dan de norm en zo zakt het gemiddelde langzaam verder weg.
En toch hebben wij zelf een benchmark dashboard
Bij Edmond Halley hebben we een eigen benchmark dashboard. In onze adviezen laten we van honderden werkgevers zien wat ze kozen. Vlakke premies, eigen bijdragen, partnerpensioen, verschillen per branche en per bedrijfsomvang. Live op te delen, te segmenteren en te filteren op basis van onze eigen adviespraktijk.
Hypocriet? Nee. De crux zit in de timing.
Wij gebruiken de benchmark als toets achteraf. Niet als kompas vooraf. Eerst bepalen we samen met jou wat een goede regeling is die past bij je medewerkers en de doelen en randvoorwaarden van jouw bedrijf. Pas daarna kijken we hoe dat ontwerp zich verhoudt tot de markt. We checken daarmee of de gewenste positie ten opzichte van de markt ook gerealiseerd wordt. Zo gebruik je marktdata waarvoor die bedoeld is: als spiegel, niet als houvast bij gebrek aan beter.
Laat je niet leiden, neem de leiding
Houd de leiding door eerst de volgende vragen te stellen
1. Wat wil je straks aan je medewerkers kunnen vertellen?
Je staat straks op dat podium en de presentatie met de dia’s die het nieuwe pensioen uitleggen staan al voor je klaar. Je test je microfoon nog even, heet iedereen welkom en dan ga je het verhaal van het nieuwe pensioen vertellen. “Wij hebben een marktconform pensioen”. Klinkt misschien okay maar wat betekent dat eigenlijk? Eigenlijk zeg je: “We hebben afgekeken wat de meeste anderen doen en dat hebben we grotendeels gekopieerd”.
Als dat inderdaad is wat je wilt kunnen vertellen: Prima. Maar zou je misschien liever kunnen vertellen hoe de regeling zo is gebouwd dat hij past bij je medewerkers, de doelen en de aard van het bedrijf, de financiële situatie, de visie? Grote kans dat je daarmee de waarde die in de pensioenregeling zit, beter ontsluit. En voor de duidelijkheid:
dat hoeft helemaal niet te betekenen dat je meer premie moet betalen.
2. Wat moet de pensioenregeling doen? Pensioen is een arbeidsvoorwaarde en een dure bovendien. Zou het niet logisch zijn dat het niet een uitgave is maar een investering die rendement oplevert, die bijdraagt aan je bedrijf?
Wil je technisch talent binnenhalen in een krappe markt? Wil je ervaren medewerkers behouden? Wil je jongeren aantrekken? Of staat kostenbeheersing voorop omdat de marges dun zijn? Het eerlijke antwoord op die vraag zegt meer over de juiste premie voor jouw bedrijf dan welk sectorgemiddelde dan ook.
3. Is je ambitieniveau nog actueel? Bij de start van bijna elke regeling is ooit een doel geformuleerd. Bijvoorbeeld: een pensioen van 75 procent van het gemiddelde salaris. Dat ambitieniveau is niet verdampt omdat er een nieuwe wet is. Maar staat dat doel nog steeds overeind of moet het herzien worden? Het is het ijkpunt waaraan je elke nieuwe premie kunt toetsen. Laat je dat los, doe het dan bewust. Niet per ongeluk, omdat anderen toevallig hoger of lager zitten.
Wat er gebeurt als je een benchmark centraal stelt
Het eerste risico: je doet onbedoeld een stap terug. Een premie die “marktconform” is, kan ver onder het ambitieniveau liggen dat werkelijk bij je bedrijf past. Je medewerkers merken dat misschien niet meteen. Hun pensioenoverzicht over tien jaar wel. En de ondernemingsraad ziet het al veel eerder: op het moment dat je instemming nodig hebt.
Het tweede risico: je betaalt voor iets dat niet bij je past. Een premie van 25 procent klinkt royaal. Maar als bijvoorbeeld jouw personeelsbestand jong is en jouw medewerkers vooral salaris en flexibiliteit waarderen, koop je misschien de verkeerde arbeidsvoorwaarde. Duur en toch van weinig waarde voor je medewerkers en je bedrijf.
In beide gevallen is de oorzaak hetzelfde. De keuze is gebaseerd op wat anderen doen. Niet op wat jij wilt bereiken.
Leid je of laat je je leiden?
Als je je wilt laten leiden, vraag je je adviseur: “Wat is marktconform? Wat is de benchmark. Wat doen de anderen?”
Als je liever zelf leidt, dan vraag je: “Wat wil ik onze medewerkers kunnen vertellen, wat is voor óns een goede regeling?” Dan check je eventueel daarna hoe die zich verhoudt tot de markt.
Dat is dezelfde nieuwsgierigheid, maar in de juiste volgorde. Eerst je bedrijfsdoelen, de inhoud en de waarde. Dan pas eventueel de vergelijking met “wat de anderen doen”.
De komende twee jaar maken duizenden werkgevers deze keuze. Sommigen kiezen een percentage omdat de sector dat ook doet. Anderen kiezen een premie die past bij hun medewerkers, hun ambitie, randvoorwaarden en hun bedrijf. Over tien jaar merk je de definitieve impact.
Vragen en antwoorden
Wat is het verschil tussen een pensioenbenchmark als "kompas" en een benchmark als "toets"?
Een pensioenbenchmark als kompas (startvraag) betekent dat je je pensioenregeling eerst ontwerpt op basis van wat anderen doen. Risico: je mist doelen die specifiek voor jouw bedrijf belangrijk zijn.
Een benchmark als toets (eindetoets) betekent dat je je regeling eerst ontwerpt op basis van jouw eigen doelen, medewerkers en bedrijfsstrategie. Daarna vergelijk je met de markt om te checken of je gewenste positie bereikt wordt.
Wanneer is een pensioenbenchmark een slecht idee?
Het gebruik van een pensioenbenchmark is een slecht idee, als je het inzet vóórdat je je eigen pensioenvisie hebt bepaald. Je beleid wordt dan grotendeels door andere bedrijven bepaald. Ook als hetgeen het meest gebruikelijk is in jouw branche, eigenlijk niet goed bij jouw bedrijf past.
Pensioen is een dure arbeidsvoorwaarde, zonde als die weinig waarde voor je bedrijf oplevert.
Wanneer is een pensioenbenchmark een goed idee?
Een pensioenbenchmark is een goed idee, als je op basis van je bedrijfsdoelen en randvoorwaarden eerst een optimaal passende pensioenregeling hebt ontworpen. Als je de randvoorwaarde hebt dat de regeling minsten zo goed moet zijn als de benchmark, kun je daarna de pensioenbenchmark gebruiken om te toetsten of aan die randvoorwaarde wordt voldaan.
Welke vragen moet je stellen voordat je een pensioenbenchmark raadpleegt?
Wat wil je aan je medewerkers kunnen vertellen?
Wil je kunnen zeggen “dit is marktconform” of wil je kunnen zeggen “dit past bij jullie, onze doelen en ons bedrijf” en wel hierom:….
Wat moet de pensioenregeling doen voor je medewerkers?
Hoe wil je dat ze de dure pensioenregeling beleven? Als een administratieve vanzelfsprekendheid of als een waardevolle arbeidswaarde? En wanneer is die waardevol in hun ogen?
Wat moet de pensioenregeling doen voor jouw bedrijf?
Hoe wil je dat de pensioenregeling bijdraagt aan je bedrijfsdoelen en je strategie?
Je antwoorden geven je meer richting voor de juiste pensioenregeling voor je bedrijf, dan een sectormediaan.
Wat gebeurt er als een groot deel van een sector een pensioenbenchmark gebruikt?
Als genoeg werkgevers hun pensioenregeling baseren op wat anderen doen (in plaats van eigen doelen), ontstaat er een zichzelf versterkende cyclus van willekeur. 22% van de Nederlanders heeft de meest voorkomende schoenmaat. Als de rest ook schoenen van die maat koopt, heeft 78% niet passende schoenen. Met pensioenregelingen is het net zo.
Mark Jordens
Programma manager
