Het nieuwe pensioen: de Wet toekomst pensioenen

De Wet toekomst pensioenen moet ons verouderde pensioensysteem moderniseren

Toen ons pensioensysteem werd ontworpen zag de wereld er heel anders uit

Toen halverwege de vorige eeuw ons huidig pensioensysteem vorm kreeg zag de wereld er heel anders uit. Er waren veel meer jongeren dan ouderen. Veel meer werkenden dan gepensioneerden. En als je een zekere baan had, dan bleef je je hele leven bij die ene werkgever. Recruiters en headhunters? Die waren er alleen voor het topmanagement. Ging je toch ergens anders werken, dan toch zeker niet in een totaal ander beroep of andere branche.

Mensen kwamen uit een onzekere tijd en veel meer mensen hadden het ook veel minder breed. Een kleine daling in inkomsten kon ze net over het randje van de armoedeval duwen. Vlijtig sparen, zuinig zijn en financiële garanties waren daarom erg belangrijk.

Ondertussen is er veel veranderd.

Lage rente zorgt ervoor dat het toegezegde pensioen onder druk komt te staan

Pensioen is in de kern eenvoudig, het is een spaarpot voor later.

De spaarpot wordt op twee manieren gevuld:

• inleg van geld door werkgever en werknemer (de ‘premie’);
• rendement in de vorm van rente of beleggingswinst.

Het rendement bepaalt voor een groot deel hoe hoog het pensioen uiteindelijk wordt, of hoe laag de inleg kan zijn om toch op een bepaald gewenst pensioenbedrag uit te komen. Hoe hoger het rendement, hoe hoger het uiteindelijke pensioen of hoe lager de premie kan zijn. Dus een hoger rendement is altijd beter. Lange tijd kon dat rendement risicoloos gegarandeerd worden.

Decennialang was de rente behoorlijk hoog. Rond de eeuwwisseling was een rente van 5% op 10 jarige staatsobligaties nog gebruikelijk. En staatsobligaties zijn risicoloos. De Nederlandse staat garandeert dat je het beloofde rendement ontvangt. Pensioengeld werd dan ook vooral in prima renderende en risicoloze staatsobligaties belegd.

Ruim 20 jaar later is diezelfde risicoloze rente nihil, soms zelfs negatief. Daar gaat het dus mis. Dat betekent niet automatisch dat er geen rendement gemaakt wordt op de pensioenspaarpot. De laatste 30 jaar is een steeds groter deel belegd in aandelen. Beleggingen leveren op lange termijn meer op dan de staatsobligaties maar kennen ook risico’s. Een belegging kan dalen.

De meeste pensioenregelingen beloven een bepaalde mate van zekerheid. Zolang de rente hoog is, gaat dat meestal goed. Bij een langdurige lage rente hebben sommige pensioenfondsen moeite om het beloofde pensioen uit te keren zonder toekomstige deelnemers tekort te doen.

Er zit veel geld in de pensioenpotten maar daar staat tegenover dat er nog heel lang en aan heel veel mensen uitgekeerd moet worden. Iemand die nu 25 jaar is en pensioen opbouwt verwacht dat er over 60 jaar nog steeds genoeg geld beschikbaar is om haar of zijn pensioen uit te keren. En bij voorkeur een waardevast pensioen: een pensioen dat meestijgt met jaarlijkse prijsstijgingen (inflatie).

Door de lage rente kon er niet meer geïndexeerd worden waardoor veel pensioenen de laatste 15 jaar minder waard zijn geworden

2% indexatie levert 29% extra pensioen op

De lage rente zorgt ervoor dat het opgebouwde pensioen al jaren niet geïndexeerd kan worden. Er wordt wel een pensioen beloofd, maar dat is voor de meeste deelnemers een nominaal bedrag dat niet meestijgt met de inflatie. Dan komt het erop neer dat je wel weet welk bedrag je straks krijgt, maar niet wat je er mee kunt kopen tegen de tijd dat je het gaat ontvangen.

De grafiek hiernaast toont het verschil tussen een geïndexeerd pensioen en een niet-geïndexeerd pensioen van een 30-jarige met een modaal inkomen.

Na 38 jaar sparen is het geïndexeerde pensioen 29% hoger dan het niet-geïndexeerde pensioen. De meeste pensioenen worden nu niet geïndexeerd. Dit betekent dat mensen van wie het pensioen is ingegaan, elk jaar wat koopkracht inleveren. De Wet toekomst pensioenen moet zorgen voor meer koopkrachtbehoud.

De bevolkingsopbouw is heel anders dan toen het pensioenstelsel werd ontworpen

De leeftijdsverdeling in het land is aan het omkeren. Er zijn steeds minder werkenden ten opzichte van het aantal gepensioneerden. Daarmee is ook de solidariteit tussen generaties onder druk komen te staan. Samen met de lage rente maakt dat het bestaande pensioenstelsel verschrikkelijk duur. En het huidige stelsel sluit niet goed meer aan op hoe de arbeidsmarkt en maatschappij tegenwoordig in elkaar zitten.

De Wet toekomst pensioenen moderniseert ons pensioenstelsel

Na jaren onderhandelen tussen overheid en sociale partners kwam op 5 juni 2019 een principeakkoord tot stand. Daarin werden de hoofdlijnen van een nieuw pensioenstelsel overeengekomen. Doel was om het pensioenstelsel ook voor de langere termijn houdbaar te maken door anders met risico’s, garanties en solidariteit om te gaan. Het moest beter gaan aansluiten op de veranderde maatschappij en het moest flexibeler, persoonlijker en begrijpelijker worden. Mensen moesten ook zelf meer keuzes kunnen maken. Dit betekent wel dat de verdeling van risico’s verschuift. Voor sommige leeftijdsgroepen is dat een voordeel, voor andere een nadeel.

Het principeakkoord bevatte de hoofdlijnen maar je hebt een wet nodig om de afspraken concreet te maken. Daar is de Wet toekomst pensioenen voor. Deze wet moet op 1 juli 2023 ingaan en verplicht dan alle bedrijven en organisaties met een pensioenregeling om uiterlijk 1 januari 2027 aan alle nieuwe pensioenwetgeving te voldoen. Maar er zijn nog veel problemen op te lossen en het is mogelijk dat de ingangsdatum nog wijzigt.

We gaan het je uitleggen

In dit boekje behandelen we stapsgewijs wat er wijzigt en welke gevolgen dit heeft. Daarbij gaan we ervan uit dat je nog niet precies weet hoe het pensioen tot nu toe in elkaar steekt. Daarom nemen we je steeds mee van hoe het nu is naar hoe het gaat worden.

Het Nederlandse pensioenstelsel heeft drie soorten pensioen en drie pijlers

Drie soorten pensioen lossen elk een specifiek probleem op

Alle drie de pensioensoorten vind je terug in alle drie de pensioenpijlers

De pensioenpijlers onderscheiden zich door wie de pensioenoplossing regelt: de overheid, de werkgever of de particulier zelf. In elke pijler is het ouderdomspensioen, nabestaandenpensioen en arbeidsongeschiktheidspensioen te vinden. Elke pijler biedt deze pensioensoorten op een andere manier aan. Deze basisstructuur is in het oude en nieuwe pensioenstelsel hetzelfde:

• De eerste pijler bestaat uit basisvoorzieningen via de overheid. De belangrijkste zijn de AOW voor ouderdomspensioen, Anw voor nabestaandenpensioen en WIA voor arbeidsongeschiktheid.
• De tweede pijler is het pensioen dat de meeste werknemers daarnaast via hun werkgever opbouwen.
• De derde pijler bestaat uit aanvullingen op het pensioen waar iedereen zelf individueel voor kan zorgen.

De hoogte van het uiteindelijke pensioen dat iemand ontvangt bestaat uit de optelsom van de pensioenbedragen uit deze drie verschillende pijlers.

Maar niet iedereen krijgt ook pensioen uit elk van de pijlers. Het ligt er maar net aan wat er voor een persoon precies geregeld is en wat hij of zij zelf heeft geregeld. De pensioenen in de derde pijler bespreken we niet in dit boekje

In de derde pijler regelen mensen individueel hun eigen aanvullingen. Daarbij spelen HR-professionals, werkgevers of ondernemingsraden geen rol maar dat is juist wel de doelgroep voor dit boekje. Daarom bespreken we hier alleen het pensioen in de eerste en tweede pijler.

De pensioenoplossingen in de eerste pijler, via de overheid

Het ouderdomspensioen via de overheid is geregeld in de Algemene Ouderdomswet (AOW)

De overheid biedt een minimum ouderdomspensioen: de AOW. Het vormt de basis van het inkomen vanaf pensionering.

De AOW is een vast bedrag, dat maandelijks wordt uitbetaald door de Sociale Verzekeringsbank (SVB). De hoogte is gekoppeld aan het minimumloon. De bedragen variëren voor alleenstaanden, eenoudergezinnen en gehuwden/samenwonenden.

AOW-opbouw 

Als je vijftig jaar vóór de AOW-gerechtigde leeftijd steeds verzekerd was voor de AOW, heb je recht op een volledige AOW-uitkering. Je bent verzekerd als je in Nederland woont of werkt.

Voor elk onverzekerd jaar, bijvoorbeeld door verblijf of werk in het buitenland, wordt er twee procent gekort op de AOW-uitkering. Overigens is het mogelijk om de AOW dan vrijwillig bij te verzekeren bij de SVB.

Als het inkomen vanwege een onvolledige AOW-opbouw en een gebrek aan andere inkomensbronnen onder het bestaansminimum uitkomt, is er recht op bijstand.

Financiering AOW en stijging van de AOW-leeftijd

De AOW wordt gefinancierd volgens het omslagstelsel. Dat betekent dat de werkenden betalen voor degenen die op dat moment AOW-pensioen ontvangen. Maar deze betalingen zijn al lang niet meer voldoende. Ondertussen wordt bijna de helft van de AOW gefinancierd uit algemene middelen waar iedereen via de belastingen aan meebetaalt.

Het aantal mensen dat werkt neemt ten opzichte van het aantal AOW-ontvangers steeds verder af. Mensen leven ook steeds langer en ontvangen dus steeds langer de uitkering. Om te voorkomen dat dit onhoudbaar wordt, is het moment dat de AOW-uitkering start gekoppeld aan de levensverwachting. Omdat die stijgt, schuift vanaf 2013 de AOW-leeftijd jaarlijks op. Voor 2022 is de AOW-gerechtigde leeftijd 66 jaar en 7 maanden. In 2024 is de AOW-leeftijd 67 jaar en deze blijft tot 2027 nog 67 jaar.

In 2019 is als onderdeel van de Wet toekomst pensioenen afgesproken dat de AOW-leeftijd met acht maanden toeneemt als de gemiddelde levensverwachting met één jaar is toegenomen. De daadwerkelijke AOW-leeftijd is vijf jaar van tevoren bekend.

De AOW is een basisvoorziening van de overheid

Een AOW-pensioen is een inkomen op minimumniveau. De meeste mensen kunnen voor hun oudedagsvoorziening rekenen op extra inkomsten uit de tweede en/of de derde pijler.

Het nabestaandenpensioen via de overheid is geregeld in de Algemene nabestaandenwet (Anw)

De overheid geeft nabestaanden onder (behoorlijk strenge) voorwaarden een basisuitkering als de partner is overleden. Of en hoe lang iemand daadwerkelijk een Anw-uitkering ontvangt hangt af van de gezinssituatie voor en na het overlijden van de partner, van het eigen inkomen en in hoeverre de achterblijvende partner arbeidsgeschikt is. De uitkering is erop gericht een minimuminkomen te bieden.

Het arbeidsongeschiktheidspensioen via de overheid is geregeld in de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA)

Wie langdurig ziek is kan in aanmerking komen voor een uitkering van de overheid. Ook hier is de hoogte weer gericht op het bieden van een minimumvoorziening.

De WIA regelt dit en bestaat uit twee regelingen:

• IVA: regeling voor werknemers die minder dan 20% van hun oude salaris kunnen verdienen met wat voor ander werk dan ook, waarbij dat in de toekomst waarschijnlijk ook niet méér wordt. Zij krijgen een uitkering van 75% van het oude gemaximeerde salaris. Dit gemaximeerde salaris is ongeveer € 60.000.
• WGA: regeling voor werknemers die door ziekte minder dan 65% maar meer dan 20% van hun oude salaris kunnen verdienen met (ander) werk.

De overheid gaat ervan uit dat je met je ziekte zo goed als het kan aan het werk gaat en een deel van je inkomen dus nog altijd zelf verdient. Een keuringsarts stelt vast welk deel van je oude salaris je nog zelf zou moeten kunnen verdienen. Ook voor een arbeidsongeschiktheidsuitkering van de overheid gelden uitgebreide voorwaarden en regels.

De overheid biedt nog allerlei andere specifieke voorzieningen

Naast deze drie belangrijkste voorzieningen van de overheid, is er nog een heel scala aan regelingen voor specifieke doelgroepen. Denk bijvoorbeeld aan jongeren die tijdens of direct na hun schoolperiode al arbeidsongeschikt raken en überhaupt nog nooit salaris hebben gehad, en aan aanvullende regelingen voor specifieke gevallen. Maar we willen het simpel houden, dus daar gaan we nu verder niet op in.

De pensioenoplossingen in de tweede pijler, via de werkgever

Het ouderdomspensioen via de werkgever wordt bepaald in het arbeidsvoorwaardenoverleg

Meer dan negentig procent van de werknemers bouwt via de werkgever ouderdomspensioen op in de tweede pijler. Het maakt dan deel uit van het pakket arbeidsvoorwaarden.

Bijna altijd betaalt de werkgever dan in ieder geval een deel van de premie. En meestal betalen werknemers, via hun brutosalaris, ook zelf mee aan hun pensioen via de werkgever.

Hoe het werknemerspensioen eruitziet (bijvoorbeeld hoe hoog het is, welke garanties erin zitten, of de werknemer er zelf aan meebetaalt) wordt bepaald in het arbeidsvoorwaardenoverleg. De sociale partners (vertegenwoordigers van werkgevers en werknemers) maken hierover onderling afspraken.

Wanneer een werkgever een pensioenregeling aanbiedt, zijn de werknemers in principe verplicht daaraan deel te nemen.Er zijn zes soorten uitvoerders waar het ouderdomspensioen ondergebracht mag worden

Een werkgever is verplicht om het geld dat bestemd is voor de pensioenen van de medewerkers, buiten het eigen bedrijf te brengen. Zo kan het pensioengeld van de (ex-)werknemers bij een eventueel faillissement niet verdwijnen waardoor het geld van de werknemers blijft. Het pensioengeld mag alleen bij een door de wet toegestane uitvoerder worden bewaard. Deze uitvoerders staan onder toezicht van De Nederlandsche Bank en de Autoriteit Financiële Markten.

Dit zijn de toegestane uitvoerders:

• bedrijfstakpensioenfonds
• ondernemingspensioenfonds
• beroepspensioenfonds
• verzekeringsmaatschappij
• premie pensioen instelling (PPI)
• algemeen pensioenfonds (APF)

Bij een bedrijfstakpensioenfonds zijn werkgevers uit een bepaalde bedrijfstak op basis van de AOW verplicht aangesloten, zoals bakkers, metaalwerkers en ambtenaren. In zo’n pensioenfonds wordt dus het geld van de werknemers uit een hele bedrijfstak bewaard.

Een ondernemingspensioenfonds is verbonden aan een onderneming, bijvoorbeeld Philips, Shell of KLM. Daar wordt het pensioengeld van één bedrijf bewaard.

Er bestaan ook beroepspensioenfondsen waarin bepaalde zelfstandige beroepsgroepen deelnemen, zoals huisartsen, fysiotherapeuten en apothekers. Werknemers in dienst van die zelfstandige beroepsgenoten kunnen in enkele uitzonderlijke gevallen ook onder het beroepspensioenfonds vallen.

Deze fondsen hebben geen winstdoelstelling en worden bestuurd door werkgevers en werknemers samen. De fondsen concurreren meestal niet met elkaar omdat ze ieder hun eigen doelgroep hebben. Deze zelfstandige beroepsgroepen zijn vaak ook verplicht om het pensioen onder te brengen bij het fonds waar ze onder vallen.

Naast deze fondsen is het mogelijk een pensioenregeling onder te brengen bij een verzekeraar of Premie Pensioen Instelling. Deze hebben wel een winstdoelstelling. Zij worden bestuurd door de directie van de verzekeraar of de PPI. Bedrijven die niet onder een bepaald pensioenfonds vallen kunnen kiezen bij welke PPI of verzekeraar zij hun pensioen onderbrengen. Zij concurreren onderling op onder meer de kosten, beleggingen, mogelijkheden, communicatie, informatievoorziening en het serviceniveau.

Het Algemeen pensioenfonds is een uitvoeringsvorm die sinds 2016 bestaat. Een APF laat de bestaande brancheafbakening van pensioenfondsen los en kan in tegenstelling tot pensioenfondsen meerdere pensioenregelingen uitvoeren. Hierdoor ontstaat een nieuwe en breed inzetbare pensioenuitvoerder waar meerdere ondernemingen of voormalig pensioenfondsen zich bij kunnen aansluiten.

Een APF biedt mogelijk schaalvoordelen en lagere uitvoeringskosten. Maar dat wil niet zeggen dat ze daardoor automatisch beter zouden zijn dan pensioenfondsen. Fondsen, verzekeraars en PPI’s hebben ieder zo hun eigen voor- en nadelen.

Alle pensioenfondsen, pensioenverzekeraars en PPI’s staan onder toezicht van De Nederlandsche Bank. Omdat ze geld van andere mensen beheren, moeten ze aan strenge wettelijke eisen voldoen.

Tweede pijler ouderdomspensioen is in de basis eigenlijk heel simpel

In de basis is het pensioen van de werknemer heel simpel.

Tijdens je werkende leven stopt je werkgever een deel van je loon in een aparte pensioenspaarpot bij een uitvoerder. Vaak draag je daar als werknemer via het brutoloon ook zelf nog aan bij.

Deze totale inleg heet ‘premie’. Als je door pensioneren geen inkomen van een werkgever meer hebt, ontvang je inkomen uit de pensioenpot. Daarom wordt pensioenpremie ook wel ‘uitgesteld loon’ genoemd.

Elke maand die je werkt, wordt door de premie-inleg je pensioen een klein stukje hoger. Dat wordt ‘pensioenopbouw’ genoemd. De optelsom van alle opbouw vormt je uiteindelijke totale pensioen.

Met een beetje geluk is er naast de pensioenpremies ook nog rente of beleggingswinst bijgekomen. Maar je kunt ook pech hebben en dan kosten de beleggingen een deel van het pensioengeld.

Tegenwoordig hebben steeds meer werknemers invloed op hoe hun pensioengeld wordt belegd. Als je die mogelijkheid hebt, bepaal je zo ook hoeveel risico je wilt nemen voor een hoger pensioen.

Hoeveel pensioen je krijgt hangt af van een aantal factoren. De belangrijkste factoren zijn:

• je gewerkte jaren;
• het loon dat je in die jaren ontving;
• het pensioensysteem dat bij jouw werkgever geldt;
• de precieze invulling van dat pensioensysteem.

Deze onderdelen bepalen de premie, ofwel, hoeveel geld voor het pensioen in de pensioenpot wordt ingelegd. Maar ook het rendement (mee- en tegenvallend) op het ingelegde geld en tijdens de pensioenuitkering bepaalt voor een belangrijk deel hoe hoog je pensioen uiteindelijk wordt.

Als je een ouderdomspensioen via je werkgever(s) ontvangt, vanuit de tweede pijler dus, ontvang je dat levenslang. Hoe oud je ook wordt

Omdat sommige mensen eerder overlijden en andere later dan gemiddeld, zou voor de ene persoon geld overblijven terwijl er voor een ander te weinig zou zijn. Om dat te voorkomen zijn de pensioenuitkeringen met elkaar verbonden. Wat bij de ene deelnemer overblijft wordt bij degene die tekortkomt toegevoegd. Deze solidariteit bestaat in het oude pensioenstelsel en blijft in het nieuwe pensioenstelsel ook overeind.

We weten op basis van cijfers uit het verleden hoe oud mensen gemiddeld worden, hoeveel mensen voor die leeftijd overlijden en hoeveel daarna. We kunnen dus ook vooraf redelijk nauwkeurig bepalen hoeveel jaren er nog geld uit de pensioenpot moet worden opgenomen en hoeveel. Daardoor kan vooraf worden berekend hoeveel premie nodig is en welke pensioenbedragen uitgekeerd kunnen worden zonder dat de pensioenpot te vroeg leeg raakt.

Het rendement dat wordt behaald, is sterk bepalend voor de vraag hoe hoog de premie moet zijn en hoe hoog de pensioenuitkeringen (waarschijnlijk) kunnen worden. Maar het toekomstig rendement is niet met zekerheid te voorspellen. Daar moeten dus (voorzichtige) aannames over worden gedaan. Die worden gedaan op basis van de behoorlijk complexe Uniforme rekenmethodiek (URM) die door alle pensioenuitvoerders gebruikt moet worden.

De verhouding tot wat voor pensioen is gespaard en wat er nodig is om alle toekomstige uitkeringen te kunnen betalen heet ‘dekkingsgraad’. Pensioenuitvoerders hebben de wettelijke plicht om die boven een bepaald minimumniveau te houden. De Nederlandsche Bank houdt daar toezicht op.

De eerste en tweede pijler ‘communiceren’ met elkaar via de “franchise”

Via de franchise wordt rekening gehouden met de AOW voor de bepaling van de maximaal toegestane opbouw

Pensioen is loon voor later. Over de premie wordt geen belasting en sociale verzekeringspremie afgedragen. Ook over de opgebouwde spaarpot hoeft geen belasting afgedragen te worden. Tijdens de opbouwfase levert dit dus een belastingvoordeel op.

Maar er is een maximum aan wat iemand met belastingvoordeel aan pensioen mag opbouwen.

Daarbij wordt ook rekening gehouden met de eerste pijler. Wat in de eerste pijler al aan pensioen is geregeld, moet worden afgetrokken van het maximum dat in de tweede pijler met belastingvoordeel mag worden opgebouwd. Dat gebeurt via de zogenaamde franchise.

De franchise is het deel van het loon waarover geen pensioen wordt opgebouwd via je werkgever. Wat overblijft is de pensioengrondslag. De pensioengrondslag is de basis voor de berekening van de hoogte van je jaarlijkse pensioenopbouw of inleg.De AOW- en pensioenleeftijd verschilt van elkaar

Voor het bepalen van de maximale hoogte van de opbouw of premie communiceren de AOW en het pensioen van de werkgever. Maar ze communiceren niet over het moment dat de uitkeringen starten. Zo krijgen we verschillende pensioenleeftijden, waarmee we de momenten waarop de pensioenuitkeringen (kunnen) starten en de opbouw stopt bedoelen.

• AOW-leeftijd:
  Dit is het moment waarop de AOW start.
• Pensioenrichtleeftijd of pensioenleeftijd:
  Dit is het moment waarop de pensioenopbouw bij een werkgever uiterlijk stopt.

Veel mensen zien op hun pensioenoverzicht meer dan één pensioenleeftijd.

Dat zit zo:

Tot 2014 was 65 jaar de gebruikelijke leeftijd voor de AOW én het pensioen dat via de werkgever was opgebouwd. Op 1 januari 2014 is de Wet verhoging AOW- en pensioenleeftijd (Wet VAP) ingegaan. Deze wet komt erop neer dat de AOW- en de pensioenleeftijd stijgt als de gemiddelde leeftijd waarop mensen overlijden ook stijgt.

De AOW-leeftijd stijgt in stapjes van kleiner dan een jaar terwijl de pensioenleeftijd in hele jaren stijgt. Daarom lopen de verschillende ‘pensioendatums’ langzaamaan steeds verder uit elkaar.De start van de AOW-uitkering kun je niet kiezen, de start van het werkgeverspensioen wel

De wet bepaalt de AOW-leeftijd. Die kan iemand niet zelf aanpassen. De pensioenleeftijd, het moment waarop de pensioenopbouw bij de werkgever eindigt, staat ook vast. Maar het moment waarop het werkgeverspensioen start met uitkeren kun je wel zelf kiezen. Dat kan eerder of later dan de genoemde pensioenleeftijd zijn.

Het meest voorkomend is om het pensioen tegelijk met de AOW in te laten gaan. Maar het werkgeverpensioen kan je uitstellen zodat het later ingaat en daardoor ook hoger wordt. Andersom kan ook, dat je het werkgeverspensioen, dat op 68 jaar staat, vervroegt naar het moment waarop de AOW start. Het werkgeverspensioen valt dan wel lager uit.

Het is verstandig om een paar jaar voor je pensioneren met een deskundige je opties naast elkaar te zetten. Dan kun je je pensioen zo indelen dat het optimaal bij je wensen en mogelijkheden aansluit. Steeds vaker bieden werkgevers hun oudere medewerkers deze dienst aan.

Verschillende pensioensystemen geven verschillende zekerheden

Er zijn verschillende manieren om de hoogte van het pensioen te bepalen, de premie vast te stellen en om te gaan met de rente en beleggingsrisico’s. Welk systeem of type overeenkomst voor iemand geldt, hangt af van wat daarover in de arbeidsvoorwaarden is afgesproken.We kennen twee hoofdsystemen:

Bij een uitkeringsovereenkomst is de hoogte van de toekomstige uitkering het uitgangspunt

Bij de uitkeringsovereenkomst is de hoogte van de gewenste toekomstige uitkering het uitgangspunt. Vervolgens wordt er teruggerekend naar hoeveel premie daarvoor moet worden ingelegd.

De inleg die nodig is voor de gewenste toekomstige uitkering hangt sterk af van de rente en de levensverwachting. Is de rente laag en stijgt de levensverwachting, dan moet je veel inleggen om de gewenste uitkering te kunnen financieren en andersom. Daardoor wordt de kostprijs voor pensioen onzeker. Ook bij uitkeringsovereenkomsten bestaat er beleggingsrisico

Een medewerker die deelneemt in een uitkeringsovereenkomst loopt geen direct beleggingsrisico. Er wordt vooraf afgesproken hoe hoog de pensioenuitkering wordt. Of de premie die daarvoor werd ingelegd genoeg rendement maakt is eigenlijk niet zo relevant voor de deelnemer. De pensioenuitvoerder en werkgever moeten een eventueel tekort oplossen. Er is een bepaald pensioen toegezegd en dat krijgt de deelnemer in de pensioenregeling in principe ook.

Maar indirect loopt ook een deelnemer in een uitkeringsovereenkomst beleggingsrisico, door indexatie en de mogelijkheid van afstempelen.

Indexatie zorgt ervoor dat het pensioen waardevast blijft. Een pensioenuitvoerder doet dit door elk jaar een klein deel extra pensioen – veelal op basis van een loon- of prijsindex – toe te voegen aan het opgebouwde pensioen. Als de indexatie gefinancierd wordt uit de beleggingsresultaten en deze vallen tegen wordt er niet geïndexeerd. Zo loopt een deelnemer toch beleggingsrisico.

Het kan tegenzitten wat betreft rente en beleggingen. En geld dat er niet is, kun je ook niet uitgeven, toegezegd of niet. Als de hoeveelheid geld dat binnen het pensioenfonds in de pensioenpot aanwezig is te laag dreigt te worden om alle toekomstige pensioenen te kunnen uitkeren, kan het pensioen toch nog verlaagd worden. Dit wordt ‘afstempelen’ genoemd.

Alleen pensioenfondsen mogen afstempelen, verzekeraars mogen dit niet. Verzekeraars zijn dan ook voorzichtig met het geven van garanties en houden ruime veiligheidsmarges aan.

Bij een premieovereenkomst is de inleg het uitgangspunt

Bij de premieovereenkomst is de hoogte van de premie het uitgangspunt en wordt er niet naar gestreefd zekerheid over de hoogte van de uitkeringen te bieden. De pensioenuitvoerder stopt elke maand een afgesproken percentage van je pensioengrondslag als premie in je pensioenpot, als je deelnemer bent van een premieovereenkomst. Die premie wordt niet aangepast aan rente of beleggingsrendement. Daarom is de hoogte van de premie voorspelbaarder dan bij een uitkeringsovereenkomst het geval is, maar de hoogte van de uitkering is veel minder voorspelbaar.

Er is wel een verwachting over hoe hoog het pensioen op basis van die inleg zou kunnen worden. Die verwachting wordt berekend op basis van de URM. De werkelijke rente en beleggingsrendementen bepalen hoe hoog het pensioen daadwerkelijk wordt. Dat is pas definitief bekend als de pensioenuitkeringen ook echt gaan starten.

In het nieuwe pensioenstelsel bestaat alleen nog de premieovereenkomst

In het oude pensioenstelsel wordt ongeveer 85% van de pensioenen opgebouwd in een uitkeringsovereenkomst. Vanaf 2027 is alleen een premieovereenkomst mogelijk. Dit systeem kennen we al lang maar sinds 2010 gaan steeds meer bedrijven hierop over.

Tegelijkertijd verandert de manier waarop de premie wordt vastgesteld.

We gaan van een gelijkblijvende opbouw in de tijd naar een gelijkblijvende premie met dalende pensioenopbouw.

In het oude pensioenstelsel bepaalt de wet dat deelnemers in een pensioenregeling hun pensioen gelijkmatig moeten opbouwen. Dit heet ‘Evenredige opbouw in de tijd’. Dat betekent dat iemand van 25 jaar in een bepaald jaar evenveel pensioen opbouwt als iemand van 60 jaar als diegene hetzelfde salaris heeft.

Het is een wiskundig en economisch gegeven, dat een euro premie die voor een jong iemand wordt ingelegd meer pensioen oplevert dan diezelfde euro voor een ouder persoon. Dat komt door een optelsom van leeftijd, aantal jaren tot de pensioenleeftijd waarin nog rendement toegevoegd kan worden en statistische sterftekansen.

De euro van de jongere kan veel langer belegd worden. In 35 jaar en bij een rendement van 3% is zo’n euro 2,5 euro waard geworden. De oudere, die nog maar een paar jaar tot zijn pensioenleeftijd heeft, ziet in 5 jaar tijd zijn euro maar met 12 cent groeien.

Het resultaat is, dat naarmate een deelnemer in een pensioenregeling ouder is, er meer premie nodig is om een bepaalde pensioenopbouw in dat jaar te financieren. In het oude pensioensysteem betekent dat, dat voor de 25-jarige uit ons voorbeeld een veel lagere pensioenpremie nodig is dan voor de 60-jarige.

Die jaarlijks stijgende premie wordt de ‘actuariële premie’ genoemd. Deze actuariële premie speelt een grote rol in het volgende onderdeel: de gelijkmatige pensioenopbouw.

Gelijkblijvende inleg voor iedereen betekent een jaarlijks dalende pensioenopbouw

De jaarlijks dalende pensioenopbouw wordt: “degressieve opbouw” genoemd.

In het nieuwe systeem komt er een eind aan de jaarlijks gelijke opbouw met daaraan gekoppeld de stijgende actuariële premie. Vanaf dat moment is gelijkblijvende inleg verplicht. Hiervoor hebben we uitgelegd dat voor een jonge deelnemer minder inleg nodig is en voor een oudere meer voor dezelfde opbouw van pensioen. Andersom betekent dit dat je bij een gelijkblijvende inleg in je jonge jaren meer pensioen gaat opbouwen dan in het oude systeem van evenredige opbouw, en naarmate je ouder wordt minder.

Het pensioen stijgt nog steeds elk jaar door nieuwe inleg, maar steeds minder snel

Deze gelijke inleg geeft naarmate de leeftijd stijgt een steeds lagere pensioenopbouw. Dit heet ‘degressieve pensioenopbouw’.

Deelnemers in de pensioenregeling bouwen ten opzichte van het oude systeem in hun jonge jaren extra veel pensioen op. Zo sparen ze als het ware vooruit voor de (ten opzichte van het oude systeem) lagere pensioenopbouw in hun latere leven. In theorie wordt er in het nieuwe systeem evenveel pensioen opgebouwd als in het oude systeem. Voorwaarde is wel dat de premie goed is vastgesteld en dat je in beide systemen de volledige looptijd doorloopt. Alleen is de hoogte van de jaarlijkse opbouw door de tijd heen anders verdeeld.

Mensen die er op achteruit gaan moeten worden gecompenseerd

Dat onder het nieuwe pensioenstelsel er niemand op achteruit gaat is de theorie. Maar in de praktijk pakt dat voor veel mensen toch anders uit.Er ontstaat nadeel door het salariseffect

Je verdient in het begin van je carrière meestal minder dan aan het eind. Dat pakt in het nieuwe systeem ongunstig uit omdat de pensioenpremie op basis van een percentage van de pensioengrondslag wordt bepaald. Voor een jongere geldt in het nieuwe stelsel dan wel een hoger percentage dan in het oude, maar dat percentage geldt over een laag bedrag.

Tegen de tijd dat je salaris is gestegen, wordt de pensioenaangroei met een lager percentage dan nu berekend en is de opbouw dus opnieuw lager dan onder het bestaande systeem het geval zou zijn. Dubbele pech dus. Het nadeel door deze oorzaak wordt niet gecompenseerd.Er ontstaat nadeel voor een grote groep die al enige jaren aan het werk is en nog een paar jaar moet doorwerken

In het nieuwe stelsel sparen jongeren ten opzichte van het oude stelsel als het ware vooruit, maar dat geldt niet voor werknemers die al enige jaren aan het werk zijn. Zij komen in het nieuwe systeem terecht waar ze op latere leeftijd een afnemende pensioenaangroei krijgen ten opzichte van het oude systeem. Maar zij brachten hun jonge jaren door in het oude pensioenstelsel en hebben dus niet vooruit gespaard om dat te compenseren. Als je al een paar jaar aan het werk bent, bouw je door de invoering van het nieuwe systeem dus minder pensioen op.

Als je aan het begin van je carrière staat valt dat nadeel nog mee, want dan ga je nog wat jaren vooruit sparen. Als je richting het eind van je werkend leven gaat is je pensioen al bijna helemaal opgebouwd en heb je dus ook weinig last. De overgang naar het nieuwe pensioenstelsel is vooral nadelig voor de grote middengroep. Het nadeel moet per leeftijdsgroep van maximaal 5 jaar bepaald worden en moet wel worden gecompenseerd.

Nadeel wordt op verschillende manieren gecompenseerd, of vermeden

Het arbeidsrecht verbiedt het verslechteren van iemands arbeidsvoorwaarden en pensioen is een belangrijke arbeidsvoorwaarde. Daarom moet je gecompenseerd worden als je nadeel hebt van de overgang naar het nieuwe pensioensysteem.

Werkgevers die zijn aangesloten bij een pensioenfonds hebben daar weinig omkijken naar. Het pensioenfonds regelt de eventuele compensaties. Werkgevers met een pensioenregeling die niet bij een pensioenfonds is ondergebracht moeten het zelf oplossen. Meestal gaat het daarbij om premieregelingen. Hoe werkgevers die compensatie bieden mogen ze zelf weten. De ondernemingsraad moet dan nog wel zijn instemming voor de gekozen aanpak geven.

De verwachting is dat veel werkgevers de compensaties niet kunnen opbrengen. Daarom mogen werkgevers ervoor kiezen om de medewerkers die ze al in dienst hebben in het oude pensioenstelsel te houden. Voor die medewerkers blijft dan de stijgende premie naarmate de leeftijd stijgt van kracht. Dan hebben ze geen nadeel en valt er dus ook niks te compenseren.

Nieuwe werknemers moeten in ieder geval vanaf 1 januari 2027 wel in het nieuwe stelsel met gelijkblijvende premie worden opgenomen. Omdat ze nieuw zijn is er geen sprake van een verandering van de arbeidsvoorwaarden, wat bestaande medewerkers wel zouden kunnen hebben. Daarom valt er voor nieuwe werknemers niets te compenseren.

Bij werkgevers die voor deze optie kiezen gaan dus twee regelingen naast elkaar lopen. Een regeling voor de bestaande medewerkers en een regeling voor nieuwe medewerkers.

Er blijft ook dan een situatie over waar je als medewerker nadeel hebt van de overgang naar het nieuwe pensioenstelsel. Als je bij een werkgever in het oude systeem pensioen blijft opbouwen en dus geen compensatie krijgt, maar overstapt naar een nieuwe werkgever, kom je vanaf dan in het nieuwe pensioenstelsel terecht met de afnemende opbouw in de tijd. Dat kan een achteruitgang in pensioenopbouw betekenen.

Maar bij de nieuwe werkgever is er geen sprake van verslechterde arbeidsvoorwaarden en dus krijg je daar geen compensatie. Dat verslechterde pensioen kun je hooguit proberen in je salarisonderhandeling met je nieuwe werkgever gecompenseerd te krijgen maar in die situatie is er geen recht op compensatie.

Behalve als de compensatie direct in het pensioen gebeurt en niet in het salaris. In dat geval hebben nieuwe medewerkers via het pensioen dezelfde compensatie als de bestaande medewerkers. Te verwachten is dat weinig werkgevers kiezen voor compensatie in pensioen omdat dat duurder kan uitvallen dan compensatie buiten het pensioen om wanneer de werkgever nieuwe mensen aanneemt.

Pensioenfondsen hanteren in het oude pensioensysteem een combinatie van gelijke inleg én gelijke opbouw voor iedereen

Met bovenstaande uitleg is de situatie voor pensioenen die worden ondergebracht bij andere pensioenuitvoerders dan pensioenfondsen wel beschreven. Maar voor pensioenen die worden ondergebracht bij pensioenfondsen is er nog meer aan de hand.

In tegenstelling tot de andere pensioenuitvoerders rekenen pensioenfondsen de actuariële premie om naar een zogeheten ‘doorsneepremie’. Dat wil zeggen: de totale benodigde premie wordt omgeslagen over de som van de pensioengrondslagen van alle deelnemers in het pensioenfonds (de pensioengrondslag is het deel van het salaris waarover je pensioen opbouwt).

Dit leidt tot een gelijk percentage aan premie voor de aangesloten werkgever(s), voor alle medewerkers en tegelijk een evenredige opbouw van het pensioen in de tijd. Dit systeem sluit niet aan bij de feitelijke kostprijs van pensioen, de actuariële premie. Het heft het verschil in actuariële premie per leeftijd op. Want een euro pensioenopbouw van een 25-jarige werknemer is in werkelijkheid goedkoper dan dezelfde euro pensioenopbouw van een 60-jarige werknemer, terwijl de werkgever toch voor iedere medewerker dezelfde doorsneepremie betaalt.

In het systeem van doorsneepremie betaalt de jongere dus mee aan het pensioen van de oudere. Dit gaat goed zolang de jongere ook bij hetzelfde pensioenfonds oud wordt. En dat nieuwe jongeren hem op zijn beurt op latere leeftijd ‘sponsoren’. Dit wordt ‘intergenerationele solidariteit’ genoemd.

De gedachte was ooit: op een dag is iedereen zelf oudere. Jong en oud zijn solidair. In de tijd waarin dit is bedacht werkte dit prima. Maar zoals in de inleiding beschreven, is er zoveel veranderd dat dit niet meer als houdbaar wordt beschouwd.

Ook bij pensioenfondsen wordt in het nieuwe systeem de pensioenopbouw degressief

Zoals al uitgelegd, is er in het nieuwe systeem sprake van een gelijkblijvende premie. Bij pensioenfondsen is de premie ook in het oude systeem zoals hiervoor uitgelegd gelijkblijvend.

Toch is er ook voor pensioenfondsen een cruciaal verschil tussen het oude en het nieuwe pensioenstelsel. De jaarlijkse pensioenopbouw is in het oude systeem evenredig in de tijd, maar ook voor pensioenfondsen daalt de jaarlijkse pensioenopbouw in het nieuwe systeem.

Dit betekent dat, ook als je pensioen is ondergebracht bij een pensioenfonds, je in het nieuwe systeem in je jongere jaren meer pensioen opbouwt ten opzichte van het oude systeem en naarmate je ouder wordt minder. En ook hier geldt dat een verslechtering van je pensioen gecompenseerd moet worden. Die compensatie moet het pensioenfonds zelf regelen en financieren.

Als het fonds de volledige compensatie niet kan betalen, kan door sociale partners afgesproken worden dat de premie verhoogd wordt. Op die manier betalen dan werkgevers, en bij een eigen bijdrage de medewerkers ook, alsnog mee aan de compensatie.

Pensioenfondsen gaan twee soorten overeenkomsten bieden

De gelijkblijvende inleg gaat voor iedereen gelden, maar de wijze van deelname in de beleggingen kan op twee manieren. Voor elke manier is een nieuwe naam bedacht:

• De flexibele premieovereenkomst:
  • Standaardversie
  • Als premie-uitkeringsovereenkomst
• De solidaire premieovereenkomst

De namen dekken wat ons betreft niet goed de lading. De solidaire overeenkomst bevat flexibiliteit en in de flexibele overeenkomst blijft veel van de huidige solidariteit gewoon bestaan.

Het verschil bestaat uit of jouw pensioengeld in een eigen pensioenpot wordt bewaard of dat het geld van alle deelnemers in één grote pensioenpot wordt verzameld

Binnen de flexibele premieovereenkomst heb je een eigen afgescheiden spaarpot.

Alle mee- of tegenvallende rendementen worden direct verwerkt in je persoonlijke pot. Wat er met het geld in de andere pensioenpotten gebeurt, heeft geen invloed op je eigen pensioengeld.

Omdat het je eigen pensioenpot is, kun je veel keuzes maken. Bijvoorbeeld over hoeveel risico je in je beleggingen wilt nemen om daarmee een zekerder of hoger pensioen te krijgen. Anderen hebben er namelijk geen last van als je een keuze maakt die uiteindelijk slecht uitpakt. Dat is dus hetzelfde als bij de premieregelingen die bij een andere pensioenuitvoerder dan een pensioenfonds worden ondergebracht.

In het zogenaamde solidaire contract wordt het pensioengeld van alle deelnemers in één grote pot ondergebracht.

Je hebt dan dus geen eigen afgescheiden spaarpot, maar je krijgt dan recht op een aandeel in die algemene pot. In dat geval zouden persoonlijke keuzes wel anderen kunnen benadelen en daarom heb je in dat systeem veel minder te kiezen. Er wordt bijvoorbeeld één beleggingsbeleid gevoerd voor de gehele pot. Als er dan mee- of tegenvallers ontstaan, deelt iedereen mee in het geluk of de pech.

Bij de flexibele premieovereenkomst heb je de mogelijkheid om op het moment dat je pensioen start, het beschikbare kapitaal te gebruiken voor een vaste of een variabele uitkering. De keuze voor een variabele uitkering kan zelfs al 10 jaar voor je pensioeningang worden gemaakt. Als een pensioenfonds de flexibele premieovereenkomst uitvoert, kan het pensioenfonds zowel de vaste als de variabele uitkering aanbieden.

Biedt het pensioenfonds geen vaste uitkering aan, dan is het verplicht om deelnemers de keuze te geven om deze vaste uitkering elders te laten onderbrengen. In dat geval bij een verzekeraar. Verzekeraars bieden daar verschillende producten voor aan en die hebben ieder hun voor- en nadelen. Door dit ‘shoprecht’ kun je het product kiezen dat het best aansluit op je wensen. Dit geldt ook bij premieovereenkomsten die niet bij een pensioenfonds zijn ondergebracht. Dit shoprecht is er niet bij een solidaire premieregeling.

De premie-uitkeringsovereenkomst is hetzelfde als een flexibele overeenkomst met een extra optie. Zij biedt je de mogelijkheid om vanaf 15 jaar voorafgaand aan de AOW-leeftijd van het tot dan toe opgebouwde kapitaal alvast een pensioenuitkering aan te kopen.

Het gaat om een vast nominaal bedrag vanaf de pensioenleeftijd. Dat kan voordelig uitpakken bij een heel gunstige rentestand bijvoorbeeld. Een nadeel hiervan is dat daarmee de inflatiecorrectie verdwijnt. Alleen verzekeraars kunnen deze variant aanbieden.

De solidaire premieovereenkomst heeft twee instrumenten die mee- en tegenvallers dempen met als doel stabiliteit te brengen in de verwachte pensioenuitkering

In het solidaire contract zitten twee mechanismen om mee- en tegenvallers zoveel mogelijk te dempen. Het doel is om de stabiliteit in de verwachte pensioenuitkering te vergoten en als het even kan een waardevast pensioen te realiseren.

• Een deel van het rendement wordt herverdeeld tussen deelnemers.
• De solidariteitsreserve kan ingezet worden als het tegenzit.

Herverdeling van het rendement zorgt voor betere aansluiting op de leeftijd van elke deelnemer.

Het pensioenfonds dat een solidair contract uitvoert, belegt het pensioengeld. Waar het fonds precies in belegt, bepaalt het risico en het rendement van die belegging. Als hoofdlijn geldt dat als je meer risico neemt je op de lange termijn een hoger rendement mag verwachten. En andersom, wie minder risico wil lopen, zal in de regel genoegen moeten nemen met een lager rendement.

Jongere deelnemers hebben nog een lange tijd om te beleggen. Dit zorgt ervoor dat ze meer risico aankunnen dan ouderen. Als het een periode tegenzit met de beleggingen of als ze zelfs verlies lijden, hebben ze nog een lange periode te gaan waarin de belegging nog veel rendement kan maken. Zo wordt de tegenvaller dan gecompenseerd

Voor ouderen geldt dat niet. Als zij vlak voor hun pensioneren een deel van hun pensioengeld kwijtraken door beleggingsverliezen, hebben ze waarschijnlijk geen tijd meer om te wachten op een periode met compenserende hoge rendementen.

Omdat er in het solidaire contract sprake is van maar één pensioenpot, loopt elke deelnemer in die pensioenpot zonder ingrijpen in gelijke mate risico. Maar dat is dus verre van optimaal. De jongere zou meer risico willen nemen en de oudere juist minder.

Daar is wat op gevonden. Het rendement dat in een bepaalde periode wordt behaald met het geld in de gezamenlijke pensioenpot wordt niet in zijn geheel gelijk verdeeld over alle deelnemers.

Eerst wordt het ‘beschermingsrendement’ bepaald. Het beschermingsrendement wordt zo vastgesteld dat de rente op de waarde van de pensioenpot voldoende is om de toekomstige uitkeringen te kunnen betalen zonder ze te indexeren. Dat moet dus een ‘zekerheidje’ zijn en daarom wordt hiervoor een flink deel van het pensioenvermogen risicovrij belegd tegen een stabiele rente.

In werkelijkheid kan er een hoger rendement zijn behaald dan het berekende beschermings-rendement. Dat zal vooral behaald worden door een deel van het pensioenvermogen in meer risicovolle beleggingen te steken zoals aandelen. Het verschil tussen het werkelijk behaalde rendement en het beschermingsrendement heet ‘overrendement’.

Het overrendement zal elk jaar wisselen doordat het afhangt van de wisselende rendementen van met name de meer risicovolle beleggingen. Het kan ook negatief worden.

Van het overrendement gaat eerst maximaal 10% naar de solidariteitsreserve. Wat dat is leggen we hierna uit.

Wat dan overblijft wordt verdeeld onder de deelnemers, maar niet gelijkmatig. Het wordt zo gedaan dat jongeren meer risico lopen in ruil voor een verwacht hoger rendement en ouderen minder risico lopen tegen een verwacht lager rendement. Dat pakt uit als in onderstaande illustratie schematisch is weergegeven.

Met de solidariteitsreserve kunnen tegenvallers worden opgevangen

De solidariteitsreserve kan worden gevuld uit twee bronnen:

1. Overrendement, zoals we hierboven al uitlegden
2. Rechtstreeks uit de premie

Er mag maximaal 10% van het overrendement en/of de premie worden gebruikt om de solidariteitsreserve te vullen. Dat mag oplopen tot maximaal 15% van het totale vermogen bij het pensioenfonds en nooit negatief worden.

Die reserve kan voor meerdere dingen worden ingezet:

• Tegenvallend overrendement in een bepaald jaar compenseren.
• Afwijkingen van de verwachte overlijdensleeftijden opvangen.

Wanneer en hoe dat gebeurt kan per pensioenfonds verschillen.

Elk pensioenfonds wat ervoor kiest een solidaire regeling aan te bieden is ook verplicht om een solidariteitsreserve aan te houden. De regels voor de reserve kunnen per pensioenfonds variëren. De sociale partners bepalen deze regels.

Bij een flexibel contract hebben pensioenfondsen de keuze om iets soortgelijks in te richten.

In het flexibele contract kan voor demping van risico’s worden gezorgd met de ‘risicodelingsreserve’

De risicodelingsreserve is vergelijkbaar met de hierboven beschreven solidariteitsreserve.

Een belangrijk verschil met de solidariteitsreserve van de solidaire contracten is dat de risicodelingsreserve alleen gevuld kan worden uit de premie en niet uit het overrendement. Dat is logisch, want in het flexibele contract heeft elke deelnemer een individuele pensioenpot. Al het rendement komt daarin en er is dus geen te verdelen overrendement zoals het solidaire contract dat kent.

Alleen bij collectieve waardeoverdracht gaat de opgebouwde reserve mee

Bij waardeoverdracht ‘verhuist’ het pensioengeld van de ene pensioenregeling naar de andere. Er bestaan twee soorten:

• Individuele waardeoverdracht
• Collectieve waardeoverdracht

Bij individuele waardeoverdracht blijven de reserves achter in de oude regeling

Als je bij een nieuwe werkgever in dienst gaat heb je het recht om het pensioengeld uit je oude pensioenregeling over te brengen naar die van je nieuwe werkgever. Dit heet ‘individuele waardeoverdracht’. Dat kan gunstig zijn, maar dat is niet altijd zo.

We beschreven hiervoor dat niet altijd al het rendement dat is gemaakt direct bij je terechtkomt. Een deel wordt gebruikt voor de reserves waar je dan later weer plezier van kunt hebben. Als je kiest je pensioengeld te verplaatsen, blijft de reserve achter bij de oude regeling. Aan de andere kant deel je meteen mee in de reserve in de pensioenregeling bij de nieuwe werkgever, als die er is.

Dit geldt voor reserves binnen het solidaire en het flexibele contract.

Bij collectieve waardeoverdracht gaan de reserves over naar de nieuwe regeling

Als een werkgever de hele pensioenregeling bij een nieuwe uitvoerder onderbrengt kan hij ervoor kiezen om al het pensioengeld van alle medewerkers over te dragen aan de nieuwe uitvoerder. Als dat gebeurt heet dat een ‘collectieve waardeoverdracht’. Ook hier geldt dat dat niet altijd gedaan wordt omdat dat niet altijd gunstig is.

Bij een collectieve waardeoverdracht gaat de reserve in beide contractvormen wel mee naar de nieuwe uitvoerder.

De premie-inleg voor het ouderdomspensioen in de tweede pijler is maximaal 30% van de pensioengrondslag

Over premie wordt geen belasting en sociale verzekeringspremie afgedragen. Ook over de opgebouwde spaarpot hoeft geen belasting afgedragen te worden. Tijdens de opbouwfase levert dit dus een belastingvoordeel op voor werkgever en werknemer. Maar daar zit wel een maximale grens aan. Kom je daarboven dan vervallen alle belastingvoordelen en moet met terugwerkende kracht alsnog in een keer alle belasting voldaan worden.

Vanaf 2027 is de hoogte van de premie-inleg voor pensioen in principe maximaal 30% van de pensioengrondslag. Dat maximum geldt voor de opbouw van het ouderdomspensioen en partnerpensioen voor de periode nadat het pensioen is ingegaan.

Er is tijdelijk een extra premie mogelijk. Die bedraagt 3% van de pensioengrondslag van alle deelnemers samen en kan worden ingezet om specifiek bepaalde doelgrepen te compenseren die zijn benadeeld door de pensioentransitie. De periode waarin de 3% mag worden ingezet eindigt 31 december 2036.

De risicopremie die nodig is voor het nabestaandenpensioen voor de periode voordat het pensioen ingaat, telt niet mee voor het bereken van het maximum. Net als het meeverzekeren van pensioenopbouw als een werknemer arbeidsongeschikt raakt. Ook de kosten voor de uitvoering van de pensioenregeling vallen niet onder het maximum. Als het rendement mee- of tegenvalt wordt het maximale percentage aangepast

De maximale inleg van 30% is gebaseerd op een aantal uitgangspunten en één daarvan is het verwachte rendement over de inleg. Dit verwachte rendement is gebaseerd op voorzichtige aannames. De grens is er om belastingtechnische redenen. Het is dan ook logisch dat de Wet op de loonbelasting bepaalt hoe de aannames eruit moeten zien.

Maar rendementen kunnen wijzigen in de tijd en vooraf is niet aan te geven welk rendement echt gehaald wordt. In de wet is daarom een aanpassingsmechanisme opgenomen. Als blijkt dat het rendement afwijkt, wordt het maximum van 30% aangepast. Dat gebeurt alleen als op basis van berekeningen van De Nederlandsche Bank de premiegrens meer dan vijf procentpunt zou moeten stijgen of dalen om het pensioen op vergelijkbare hoogte te houden.

De sociale partners die het beleid van een pensioenfonds bepalen kijken elke vijf jaar of het pensioen naar verwachting op peil blijft. Als dat niet het geval is, kunnen zij besluiten de premie bij te stellen en dan eventueel het nieuwe maximum te gebruiken. Dat kan dus per pensioenfonds anders liggen.

Deze toets op ambitieniveau gebeurt bij het solidaire contract automatisch. Bij het flexibele contract gebeurt het herzien niet automatisch, maar kunnen partijen zo vaak als ze willen de premiehoogte herzien.

In het nieuwe pensioenstelsel is pensioen minder zeker en beweegt het mee met de economie

Zekerheid kost geld terwijl echte zekerheid eigenlijk niet bestaat. Toch wordt in het oude pensioensysteem zekerheid nagebootst. Tot 2010 was bij de meeste mensen (ook bij pensioenprofessionals) het idee dat de bedragen die pensioenfondsen elk jaar presenteerden in het pensioenoverzicht ook gegarandeerd waren. Er werd vrijwel geen voorbehoud gemaakt dat het ook wel eens minder zou kunnen worden.

Sindsdien zijn sommige pensioenen verlaagd, net als de jaarlijkse opbouw, en is de premie gestegen. Als we daarmee iets geleerd hebben is het wel dat onzekerheid een gegeven is.

Pensioenfondsen moeten zich in het oude pensioenstelsel houden aan het wettelijk Financieel Toetsingskader (FTK). Dat heeft als doel om zekerheid te bieden en beschrijft de maatregelen die pensioenfondsen moeten nemen als het mis dreigt te gaan. En het gaat mis als het aanwezige pensioengeld, de toekomstige premies en rendementen mogelijk onvoldoende zijn om alle toekomstige uitkeringen te kunnen betalen.

Om te berekenen of die situatie dreigt te ontstaan wordt in het FTK gerekend met de ‘risicovrije rente’. Dat is een rentepercentage waarmee het verwachte rendement wordt vastgesteld. Omdat het de bedoeling is een garantie te geven, moet die rente ook een gegarandeerde (dus risicovrije) rente zijn.

Die garantie is wel te krijgen, maar sinds ongeveer 2010 alleen maar tegen een heel lage rente. Een flink deel van het pensioengeld bestaat uit te behalen rendement, dus dan is een lage rente heel ongunstig. En als het werkelijke rendement anders uitpakt, mag niet zomaar de pensioenhoogte naar beneden of boven worden aangepast omdat garantie het doel is. Aanpassen kan maar heel geleidelijk. De pensioenen bij pensioenfondsen zijn in het oude pensioensysteem dus sterk vertraagd gekoppeld aan de werkelijke rendementen en daarmee aan de economie.

Het is daarom de bedoeling dat in het nieuwe pensioenstelsel wordt gerekend met een door het fonds zelf te bepalen projectierendement. Pensioenfondsen beleggen niet alles in risicovrije rente maar ook in andere beleggingen zoals aandelen. In het projectierendement wordt een deel van het verwachte aandelenrendement meegerekend. Voor aandelen wordt een hoger rendement verwacht dan de risicovrije rente. Daardoor komt het nieuwe projectierendement hoger uit dan de risicovrije rente.

Hoe hoger het projectierendement dat wordt gekozen, hoe hoger de verwachte uitkering, of hoe lager de premie-inleg hoeft te zijn. Het werkelijk rendement zal nooit precies uitkomen op het projectierendement. In het nieuwe pensioenstelsel telt alleen wat er in werkelijkheid aan rendement gerealiseerd wordt. Het pensioen beweegt daardoor veel directer mee met de economie dan in het oude pensioenstelsel.

Hoe verder het projectierendement van de werkelijk behaalde rendementen af blijkt te zitten, hoe groter de kans dat het pensioen ten opzichte van de verwachting gaat mee- of tegenvallen. Fondsbestuurders zullen de afweging moeten maken tussen nu een lagere premie rekenen of een hoger pensioen voorstellen, of later een kleinere of grotere mee- of tegenvaller moeten doorgeven.

Vanaf het moment dat het pensioen wordt uitgekeerd, bestaan er per soort pensioenregeling andere opties voor het voorkomen of dempen van schommelingen

In het oude pensioenstelsel zijn er drie varianten voor de pensioenuitkeringen

In het oude pensioensysteem heb je bij een uitkeringsovereenkomst geen keuzes. De pensioenuitvoerder waar je het pensioengeld hebt opgebouwd, betaalt de uitkering. Die uitkering is levenslang in principe elk jaar hetzelfde. Maar als er voldoende rendement is behaald kan de uitkering worden geïndexeerd en als het rendement tegenvalt kan de uitkering worden verlaagd door af te stempelen.

In het oude pensioensysteem heb je bij pensioneren bij een premieovereenkomst meer keuze. Dan koop je op de dag dat je pensioneert van opgebouwd pensioengeld een uitkering bij een verzekeraar naar keuze. Hoe hoog die uitkering wordt hangt af van hoeveel pensioengeld je beschikbaar hebt, de leeftijd waarop je pensioneert en de rentestand. Je hebt dan in hoofdlijn twee opties.

In de eerste optie koop je een levenslange gelijkblijvende uitkering. Daarbij blijft de hoogte van de uitkering heel je leven gegarandeerd hetzelfde bedrag. Er kan niet worden afgestempeld. Indexeren kan, maar dat koop je er dan direct bij. Een lagere basisuitkering van je pensioen financiert het indexeren. Om de garantie te hebben dat de uitkering betaald kan blijven worden heb je ook hier weer te maken met de relatief lage risicovrije rente, wat de hoogte van je pensioenuitkering niet ten goede komt.

In de tweede optie ga je doorbeleggen met je pensioengeld terwijl je al met pensioen bent. Stel dat je totale pensioenpot 150.000 euro is en je in je eerste jaar 10.000 euro uit je pensioenpot krijgt uitgekeerd. Dan kan met de rest van het pensioengeld, hier 140.000 euro, nog belegd worden in bijvoorbeeld aandelen. Daar kun je een hoger rendement van verwachten dan met alleen de risicovrije rente. Dat rendement zorgt voor aangroei van je pensioengeld, wat betekent dat er dan meer geld is en de pensioenuitkeringen dus hoger zijn.

De hoogte van de pensioenuitkering is dan niet meer voor de hele uitkeringsperiode gegarandeerd even hoog. In een bepaalde periode kan het beleggingsrendement meevallen zodat je een hoger pensioen krijgt, of tegenvallen zodat je een lager pensioen krijgt.

In het nieuwe pensioenstelsel zijn er deels dezelfde en deels andere uitkeringsvarianten

In het nieuwe pensioenstelsel gaat het bij een flexibele premieregeling op dezelfde manier. Je kunt dan, net als in het oude pensioenstelsel bij premieregelingen, bij een uitvoerder naar keuze een vaste en gelijkmatige uitkering kopen of doorbeleggen

Bij een pensioenfonds met een solidair contract heb je in het nieuwe pensioenstelsel niets te kiezen als je pensioenuitkeringen gaan starten. Je doet solidair mee met het collectief. De doelstelling is niet meer om, zoals in het oude systeem, zoveel mogelijk garantie te bieden. Het nieuwe doel is om aan te sluiten op de economie en tegelijkertijd al te grote schommelingen tegen te gaan.

Het beleggen van het pensioengeld gaat, nadat het is opgebouwd bij een solidair contract, gewoon door in de periode dat er uitgekeerd wordt. De systemen van beschermingsrendement en solidariteitsbuffer lopen ook gewoon door. De schommelingen worden gedempt door mee- en tegenvallers te spreiden over meerdere jaren.

Stel dat er in een vereenvoudigd voorbeeld geen spreiding is en de uitkering in een bepaald jaar 10.000 euro is. Vervolgens wordt er een poos 5% verlies geleden met beleggingen en in de periode daarna wordt er 5% winst gemaakt. Dan is de uitkering in het startjaar 10.000 euro, daarna 9.500 euro en het jaar daarna 10.500 euro. Dat is de oranje lijn in de grafiek hiernaast.
Door de mee- en tegenvallers wel te spreiden, worden de verschillen tussen de hogere en lagere uitkeringen kleiner, maar ze blijven schommelen. Dat is in de grafiek de turquoise lijn.

De pensioenuitkeringen zijn altijd levenslang

De pensioenuitkering duurt altijd zo lang iemand leeft. Het is dus niet zo dat de pot leeg raakt en de betaling op een bepaald moment stopt. Ook niet als er sprake is van een verzekerde premieregeling of een flexibele regeling waar iedereen zijn eigen pensioenpot heeft. Dat werkt zo:

Als iemand exact overlijdt op de gemiddelde overlijdensleeftijd is het pensioengeld ook exact genoeg om tot die datum de uitkeringen te kunnen doen. Op dat moment is het pensioengeld precies op. Maar bijna niemand overlijdt op die exacte datum.

Helaas zijn er mensen die eerder overlijden en dan is er dus pensioengeld over. Dit wordt gebruikt om de mensen die langer dan gemiddeld leven van een uitkering te kunnen blijven voorzien. Deze solidariteit bestaat in het oude pensioenstelsel al en blijft in het nieuwe pensioenstelsel ook bestaan.

Het partnerpensioen voor de pensioendatum wordt eenvoudiger en het kan hoger uitkomen dan nu

Het partnerpensioen zorgt voor uitkeringen aan de partner, vanaf het moment dat een werknemer overlijdt. De uitkeringen lopen door zolang de partner leeft. In het nieuwe pensioenstelsel wordt de hoogte van het partnerpensioen anders berekend dan in het oude pensioenstelsel.

In het nieuwe pensioenstelsel wordt de hoogte namelijk direct afgeleid van het laatst vastgestelde pensioengevend loon. Het pensioengevend loon is al het loon dat meetelt voor de bepaling van het pensioen. Soms is dat bijvoorbeeld inclusief het vakantiegeld of bonussen. Maximaal mag 50% van dit bedrag uitgekeerd worden voor partnerpensioen.

In het oude pensioenstelsel is het lastiger om de maximale hoogte van het partnerpensioen te berekenen. Dat gebeurt met een formule op basis van de pensioengrondslag en de theoretisch te bereiken dienstjaren maal een wettelijk vastgelegd percentage van maximaal 1,313%. De pensioengrondslag is het pensioengevend loon minus de AOW-franchise.

Stel, een werknemer komt in dienst en dit is de situatie:

In het oude pensioenstelsel wordt het partnerpensioen dan:
(41.500 + 3.500 – 15.000) * 33 * 1,313% = 13.000 euro.

In het nieuwe pensioenstelsel is het maximum de helft van het pensioengevend loon. Dat is een stuk simpeler uit te rekenen:
50% * 45.000 = 22.500 euro.

Het maximum ligt ook hoger. Dat wil niet zeggen dat iedereen een hoger nabestaandenpensioen krijgt. Het maximum stijgt, maar veel werkgevers en pensioenfondsen zullen minder dan het maximum als nabestaandenpensioen bieden. Hoeveel het wordt hangt af van wat de sociale partners daarover afspreken. Een ingegaan partnerpensioen mag geïndexeerd worden maar of dat gebeurt hangt ook van de afspraken af.

Het tijdelijk partnerpensioen (Anw-hiaatpensioen) als aanvulling op het partnerpensioen is in het oude en het nieuwe pensioenstelsel mogelijk.

Het wezenpensioen keert in het nieuwe pensioenstelsel altijd uit tot de 25ste verjaardag van het kind en is maximaal 20% van het pensioengevend loon

De overstap naar het nieuwe pensioenstelsel zorgt ook voor uniformering van de uitkeringsduur van het wezenpensioen. De uitkering loopt onder het nieuw pensioenstelsel tot de 25ste verjaardag van het kind.

Net zoals bij het partnerpensioen wordt ook bij het wezenpensioen de hoogte gerelateerd aan het pensioengevend loon. Maximaal mag het 20% van het laatstgenoten pensioengevend loon zijn. Wanneer beide ouders overleden zijn mag dit verdubbeld worden tot maximaal 40%. Ook de hoogte van het wezenpensioen stellen de sociale partners in overleg vast.

Het partnerpensioen is in het nieuwe pensioenstelsel op risicobasis verzekerd

In het oude pensioenstelsel kan partnerpensioen op opbouwbasis of op risicobasis ingevuld worden. Een nabestaandenpensioen op opbouwbasis is fors duurder dan een nabestaandenpensioen op risicobasis. In het nieuwe pensioenstelsel bestaat alleen het partnerpensioen op risicobasis nog..

Wanneer een werknemer overlijdt, komt er in beide berekeningsmethoden voor het nabestaandenpensioen evenveel geld beschikbaar voor de partner. Maar bij partnerpensioen op opbouwbasis is er een pot geld die elk jaar groeit en dus waarde heeft. Bij partnerpensioen op risicobasis wordt elke maand premie betaald maar dit bouwt geen waarde op.

Als het partnerpensioen op opbouwbasis geregeld is, komt de opgebouwde waarde beschikbaar als je met pensioen gaat. Daarmee wordt het ouderdomspensioen verhoogd. Bij een partnerpensioen op risicobasis is er geen waarde en kan dus ook het ouderdomspensioen niet verhoogd worden.

Bij overgang naar het nieuwe pensioenstelsel blijft eventueel al opgebouwd partnerpensioen intact. Ook wanneer het eerder opgebouwde pensioen wordt ingebracht (ingevaren) in het nieuwe stelsel.

Door invaren wordt het in het oude pensioenstelsel opgebouwd pensioen overgebracht naar het nieuwe stelsel

In het nieuwe pensioenstelsel bestaan er alleen nog maar premieregelingen. In verschillende vormen, maar wel altijd een premieregeling. Veruit de meeste pensioenregelingen die niet bij een pensioenfonds zijn ondergebracht, zijn al premieregelingen. Die kunnen dus gewoon doorlopen, maar dan onder nieuwe regels. Enkele pensioenfondsen hebben ook een premieregeling, maar veruit de meeste hebben een uitkeringsregelingen.

Als je de bij het pensioenfonds in uitkeringsregelingen opgebouwde pensioenen zou achterlaten in het oude systeem, dan zouden die pensioenfondsen twee vermogens en twee administraties moeten bijhouden. Als medewerker heb je dan dus ook twee verschillende pensioenregelingen. Eén voor het deel dat je onder het oude pensioenstelsel hebt gespaard en één voor het deel onder het nieuwe pensioenstelsel. Dat vonden de bedenkers van het nieuwe pensioenstelsel niet wenselijk.

Daarom worden in principe alle opgebouwde pensioenen bij pensioenfondsen ingevaren in het nieuwe systeem. Daarmee wordt bedoeld dat de waarde van de onder het oude pensioenstelsel opgebouwde pensioenen naar het nieuwe pensioensysteem overgaat. In feite is dat een waardeoverdracht waarbij de waarde bij hetzelfde pensioenfonds blijft.

Als sociale partners kunnen aantonen dat invaren niet in het belang is van de deelnemers en de gepensioneerden, kunnen ze dit tegenhouden.

Een heikel punt bij invaren is dat (vooralsnog) het zogeheten individuele bezwaarrecht vervalt. Normaal gesproken heeft iedere medewerker het recht om bezwaar te maken tegen een verandering van aard, van zijn of haar pensioenregeling. In dit geval is er zeker sprake van een verandering van aard. De pensioenregeling verandert van een systeem met min of meer zekere pensioenen naar een systeem van onzekere pensioenen.

Daarom wordt in het voorstel Wet toekomst pensioenen dit bezwaarrecht bij invaren vervangen door een expliciet adviesrecht van het verantwoordingsorgaan van het pensioenfonds. Dat is begrijpelijk, omdat anders een enkele medewerker de hele overgang naar het nieuwe pensioenstelsel kan voorkomen. Terwijl het pensioenfonds tegelijkertijd verplicht is om wel over te gaan naar het nieuwe pensioensysteem. Ten tijde van het schrijven van dit boekje waren de discussies hierover nog volop gaande.

Invaren en de discussies daarover spelen alleen bij pensioenfondsen. Pensioenen bij verzekeraars worden niet ingevaren, ook niet als dit uitkeringsregelingen zijn.

Pensioenfondsen die gaan invaren kunnen gebruikmaken van het transitie-FTK

Pensioenfondsen die gaan invaren hebben tijd nodig om dit goed voor te bereiden. Maar als je als pensioenfonds al weet dat je over een poos onder het nieuwe stelsel gaat werken, is het niet handig dat je je nog aan alle regels moet houden die het oude pensioenstelsel goed moeten regelen.

In het oude stelsel zijn de regels gericht op het nastreven van garanties. Maar in het nieuwe pensioenstelsel zijn garanties niet meer het doel. Als je gaat invaren weet je als pensioenfonds dus al dat je die garanties straks niet meer hoeft te bieden. Dan kun je dus ook per direct minder voorzichtig te zijn. De regels die voorzichtigheid afdwingen zijn dan eigenlijk ook direct al niet meer passend.

Daarom is er voor die overgangsperiode een zogenaamd ‘transitie-FTK’ bedacht.

Het transitie-FTK gaat in op 1 juli 2023 en loopt tot 1 januari 2027. Op het moment dat een pensioenfonds het transitie-FTK verlaat omdat het toch besluit bestaande aanspraken niet in te varen naar het nieuwe stelsel, moet het bij het eerstvolgende meetmoment weer voldoen aan de regels van het reguliere FTK.

Een van de voordelen van het transitie-FTK is dat pensioenfondsen eerder kunnen indexeren – boven een dekkingsgraad van 105%. Ook hoeven zij niet langer te voldoen aan de eisen rondom het minimaal vereist eigen vermogen en het vereist eigen vermogen. Wel moeten pensioenfondsen aantonen in een jaarlijks ‘overbruggingsplan’ dat zij op het moment van invaren een bepaalde minimale dekkingsgraad kunnen realiseren. Dit heet de ‘invaardekkingsgraad’ en is op dit moment nog generiek vastgesteld op 95%.

Tijdens de transitieperiode geldt overigens nog wel een minimale dekkingsgraad van 90%. Komt een pensioenfonds daar onder, dan zal het direct en onvoorwaardelijk moeten korten tot het niveau van de 90%. Deze korting mag dan wel gespreid worden doorgevoerd tot uiterlijk 2027.

Op het moment dat je pensioen ingaat mag  je een “Bedrag Ineens” opnemen, maar die opname kan nadelig uitpakken

Vanaf juli 2023 (tijdens het schrijven van dit boekje is dit de beoogde ingangsdatum) is het mogelijk om op het moment dat het pensioen start een ‘Bedrag Ineens’ uit de gespaarde pensioenpot op te nemen. Dat bedrag is maximaal 10% van het pensioenkapitaal wat bestemd is voor het ouderdomspensioen. Je hebt dan een flink bedrag ineens in handen maar de uitkeringen van je ouderdomspensioen worden wel lager.

Ga je gedeeltelijk met pensioen en werk je voor een deel ook nog door? Dan geldt hetzelfde. Ook dan mag er maximaal 10% van de waarde van het pensioen wat dan ingaat als Bedrag Ineens uitgekeerd worden.

Je mag zelf kiezen of je dit wilt. Uitvoerders van de pensioenregeling zijn verplicht om hieraan mee te werken zolang je aan de voorwaarden voldoet. Maar er zitten ook een paar nadelen aan.

Een keus voor het Bedrag Ineens gaat niet samen met de mogelijkheid om de eerste jaren meer pensioen te krijgen en daarna minder, de zogenaamde ‘hoog-laagconstructie’.  En over het Bedrag Ineens wordt belasting geheven. Een hoog bedrag betekent veel belasting. Die kan lager zijn als je dat bedrag in de vorm van ouderdomspensioen uitsmeert over meerdere jaren. Als je toeslagen krijgt kan het zijn dat je die ook kwijt bent voor het jaar dat je het Bedrag Ineens ontvangt. Het is daarom verstandig om eerst door te (laten) rekenen of het wijs is om dat geld op te nemen.

De invoering van de Wet toekomst pensioenen vraagt actie van elke werkgever. Welke actie hangt af van de situatie

Werkgevers en pensioenuitvoerders hebben vier jaar de tijd om over te schakelen naar het nieuwe pensioenstelsel. Werkgevers waarbij het pensioen niet door sociale partners wordt afgesproken en werkgevers die vrijwillig zijn aangesloten bij een pensioenfonds moeten zelf beslissen wat ze willen. Vrijwillig aangesloten werkgevers kunnen in 2022 nog een keus maken of ze mogelijk gebruik willen maken van het overgangsrecht. Daarna niet meer.

Bepaalde medewerkers kunnen pensioen blijven opbouwen onder de regels voor het oude pensioenstelsel

Uitkeringsregelingen die niet zijn ondergebracht bij een pensioenfonds worden niet ingevaren. Medewerkers die zo’n uitkeringsovereenkomst hebben afgesloten, houden hun opgebouwde pensioen dan in de oude regeling en bouwen hun pensioen verder op in een nieuwe regeling.

Werkgevers die een premieovereenkomst hebben die niet bij een pensioenfonds loopt, hebben een keus.

Bij omzetting van zo’n pensioenregeling van het oude pensioenstelsel naar het nieuwe pensioenstelsel kunnen groepen medewerkers benadeeld worden. Dat moet de werkgever compenseren. De kosten daarvan kunnen zo hoog oplopen dat werkgevers daardoor in de problemen komen.

Daarom kunnen ze ervoor kiezen om bestaande medewerkers in de oude regeling te houden en daar ook verder hun pensioen te laten opbouwen. Voor die medewerkers verandert dan niets en valt er dus ook niets te compenseren. Alleen nieuwe medewerkers moeten dan worden ondergebracht in een aparte regeling die onder het nieuwe pensioenstelsel valt. Bij de werkgever lopen er dan dus (minimaal) twee actieve pensioenregelingen naast elkaar.

Medewerkers die in een uitkeringsregeling zitten, kunnen hun pensioenopbouw daar niet voortzetten. Daar kan dus ook nadeel ontstaan dat de werkgever moet compenseren. Maar er is een uitweg.

De werkgever kan de uitkeringsovereenkomst voor 1 juli 2027 omzetten in een premieregeling. Dan gelden ook de overgangsregels voor de premieregeling en kunnen bestaande medewerkers nog wel in de omgezette regeling pensioen blijven opbouwen onder de regels van het oude pensioenstelsel.

In de periode tussen de invoering van de wet en 1 januari 2027 kunnen bestaande premieregelingen nog wel aangepast worden zolang dat geen drastische wijzigingen zijn. In de praktijk zullen de meest gangbare wijzigingen gewoon doorgevoerd kunnen worden zonder dat de mogelijkheid om gebruik te maken van het overgangsrecht vervalt. Welke wijzigingen allemaal wel en niet toegestaan zijn is nog niet bekend.

Vrijwillig bij een pensioenfonds aangesloten werkgevers die in 2022 kiezen voor een premieovereenkomst met leeftijdsafhankelijke inleg kunnen ook nog gebruikmaken van het overgangsrecht. Daarna kan dat niet meer.

Werkgevers die gebruikmaken van het overgangsrecht hoeven geen transitieplan op te stellen. Over het transitieplan volgt hierna uitleg.

Er geldt een maximuminleg voor werkgevers die gebruik maken van het overgangsrecht

Werkgevers die kiezen voor het overgangsrecht zijn gebonden aan een maximum premie-inleg. Een lagere inleg mag wel, maar een hogere niet.

De gemaximeerde inleg is uitsluitend bestemd voor opbouw van je ouderdomspensioen en partnerpensioen wanneer je overlijdt nadat je met pensioen bent gegaan. De premie die nodig is voor het partnerpensioen dat gaat uitkeren als je overlijdt voordat je met pensioen bent en het verzekeren van arbeidsongeschiktheids-pensioen mogen hierbij opgeteld worden. Net als de kosten voor uitvoering van de regeling. In de praktijk betekent dit dat de totale premie hoger kan zijn dan de getoonde percentages.

Onderstaande matrix geeft inzicht in de keuzemogelijkheden van werkgevers

Een matrix laat voor de meest voor de hand liggende bestaande situaties zien welke mogelijkheden er zijn tot 2027 en daarna.

De Wet toekomst pensioenen moet 1 juli 2023 ingaan

De voorgestelde wijziging van het pensioenstelsel is de grootste aanpassing in ruim vijftig jaar. Het was de bedoeling om de wet op 1 januari 2022 in te laten gaan. Maar dat bleek te ambitieus. Het moment van invoeren is daarom een paar keer uitgesteld. Het is nu 1 juli 2023.

Vanaf het moment dat de wet is aangenomen in beide Kamers is er een termijn van die en een half jaar afgesproken om alle betrokken partijen de gelegenheid te geven om de pensioenregelingen in lijn te brengen met de nieuwe wet- en regelgeving. Gezien de complexiteit is deze tijd ook echt nodig.

Alle keuzes en overwegingen moeten opgeschreven worden in een transitieplan

De overgang naar het nieuwe pensioenstelsel wijzigt de pensioenen voor werkgevers, werknemers, gewezen deelnemers, (ex-)partners en pensioengerechtigden. Bij het maken van afspraken over de nieuwe pensioenregeling en eventuele compensatie moeten de belangen van elke groep evenwichtig afgewogen worden.

De werkgever is verantwoordelijk voor het opstellen van een transitieplan. In de praktijk zullen sociale partners afspraken maken waarna uitvoerders het transitieplan opstellen.

Alle keuzes, afwegingen en berekeningen die in het keuzeproces zijn meegenomen moeten in het transitieplan staan. Uit het transitieplan moet blijken waarom een bepaalde optie wordt gekozen en hoe die bijdraagt aan een evenwichtige belangenafweging.

Een transitieplan is niet nodig als werkgevers gebruikmaken van het overgangsrecht.

In het transitieplan moeten in elk geval de volgende onderdelen terugkomen:

• Het gekozen pensioencontract.
• Informatie over hoe wordt omgegaan met bestaande pensioenaanspraken, pensioenrechten en de overwegingen die daaraan ten grondslag liggen (‘invaren’). Invaren is hierbij voor pensioenfondsen de standaard, waarvan gemotiveerd kan worden afgeweken.
• Een overzicht van de effecten per leeftijdscohort van de overstap op de gewijzigde pensioenregeling, berekend aan de hand van de voorgeschreven maatstaven (netto profijt of bruto profijt). Hierbij wordt ook inzichtelijk gemaakt wat de effecten zijn van gebruikmaking van het transitie-FTK (indien van toepassing) en hoe deze effecten van invloed zijn geweest op de besluitvorming bij de transitie.
• De gemaakte afspraken over compensatie voor de genoemde leeftijdscohorten. In de Wet toekomst pensioenen is afgesproken dat een evenwichtige overstap vergt dat het nadeel voor betreffende deelnemers adequaat en kostenneutraal wordt gecompenseerd. Partijen kunnen besluiten dat aanvullende compensatie niet nodig is om tot een evenwichtige overgang te komen.
• Een financieringsplan voor de compensatie waarbij inzichtelijk wordt gemaakt in welke mate elke bron ingezet zal worden. Ook wordt duidelijk gemaakt dat bij onvoorziene omstandigheden de genomen arbeidsvoorwaardelijke besluiten opnieuw tegen het licht moeten worden gehouden.
• Voor zover van toepassing, de gemaakte afspraken over de initiële vulling van de solidariteitsreserve of de risicodelingsreserve.

We helpen je graag

Als je hier nog vragen over hebt, neem dan gerust contact met ons op. in de rechter kantlijn vind je een linkje naar handige contactmogelijkheden.