Het pensioenakkoord en de verzekerde pensioenregelingen

Vorig jaar juni hebben werkgevers- en vakorganisatie een akkoord gesloten over AOW en pensioenen. Op dit moment wordt gewerkt aan het nieuwe pensioencontract en het bevorderen van de arbeidsdeelname van ouderen. De verwachting is dat nog deze maand, de uitwerking van het Pensioenakkoord openbaar wordt. Het commentaar, de artikelen en de opinies zullen niet van de lucht zijn en de creatieve geesten kunnen hun werk gaan doen.

Hoe zat het ook alweer?

De kernpunten uit het Pensioenakkoord zijn als volgt samen te vatten:

De AOW wordt welvaartsvast. De AOW gaat sneller omhoog dan nu, door volledige koppeling aan de werkelijk verdiende lonen.
De AOW wordt flexibel. De AOW-leeftijd gaat omhoog naar 66 in 2020 en wordt daarna afhankelijk van de levensverwachting. Mensen kunnen vanaf 65 jaar zelf kiezen wanneer men AOW wil ontvangen.
De gemiddelde levensverwachting neemt toe. We leven steeds langer. Daardoor worden pensioenen alsmaar duurder. Afgesproken is dat mensen in de toekomst langer gaan doorwerken. Eerder stoppen met werk kan, maar dan wel met een iets lagere pensioenuitkering.
De pensioenpremies worden stabiel.
Financiële mee- en tegenvallers worden eerlijk verdeeld over jong- en oud.

Criteria

Aan de hand van de kernpunten hebben de vakbonden (o.a. FNV) de volgende criteria opgesteld waar aan het Pensioenakkoord moet voldoen:

1. Het contract moet voldoende zekerheid bieden voor mensen met lage inkomens.

2. Het contract moet meer zekerheid kunnen bieden naarmate de pensioenleeftijd van mensen dichterbij komt en naarmate iemand langer heeft gewerkt.

3. Het contract moet tot de meest optimale mix van een hoog resultaat (in termen van loongerelateerd pensioen) en zekerheid voor de groepen die dat nodig hebben kunnen leiden.

4. Er moet een behoorlijke kans zijn op een pensioen dat geïndexeerd is.

5. Flexibel uittreden, moet mogelijk blijven: een flexibele pensioenleeftijd.

6. Flexwerkers (uitzendwerk, tijdelijk dienstverband, zzp) moeten (kunnen) deelnemen aan pensioenregelingen en pensioen moet makkelijk overdraagbaar zijn bij wisseling van baan.

7. Het contract moet keuzemogelijkheden bieden, zodat mensen hun pensioen af kunnen stemmen op hun persoonlijke situatie.
8. De invoering van een nieuw pensioencontract moet zonder schokken mogelijk zijn. Oude en nieuwe rechten moeten zo goed mogelijk, liefst in één regeling, kunnen worden gecombineerd.

"Leuk allemaal, maar ik heb een gegarandeerde verzekerde pensioenregeling"

De bovenstaande uitgangspunten en criteria lijken in eerste instantie alleen te zijn bedoeld voor deelnemers in de pensioenfondsen. Maar het aantal pensioenfondsen neemt sterk af, en die trend zet zich door, waardoor er steeds meer mensen deelnemen aan een zogeheten verzekerde pensioenregeling. Deze wordt ondergebracht bij een verzekeraar en die garandeert dat alle pensioenen levenslang kunnen worden uitbetaald. Werkgevers betalen hiervoor wel een prijs. De vraag is nu wat dan de gevolgen zijn van het nieuwe pensioencontract voor deze verzekerde regelingen. Als immers de verzekeraard zijn producten niet aanpast, en de werkgever zijn pensioenregeling niet dan blijft in beginsel alles bij het oude. Enige uitzondering is de nieuwe pensioen(spil)leeftijd van 66 jaar. Hierdoor gaan de te betalen premies zo'n 8% omlaag. Wat gaat de werkgever met deze besparing doen? Er zijn genoeg mogelijkheden.

Interessanter misschien nog wel is de vraag wat er gaat of moet gebeuren met het bestaande gegarandeerde pensioencontract tussen werkgever en verzekeraar. De rechten zijn levenslang gegarandeerd en daar wordt ook keurig een risicopremie voor betaald. Blijven verzekeraars deze producten aanbieden en kunnen werkgevers blijven kiezen voor een gegarandeerde pensioenregeling op basis van middelloon? Het is goed mogelijk dat verzekeraars hun relaties de keuze gaan bieden tussen een gegarandeerd product met navenante kosten, of een flexibel product met meer onzekerheid en lagere kosten. Je kunt zelfs denken aan hybride producten waarbij de pensioenen in de opbouwfase meebewegen en onzeker zijn en waarbij de uitkeringenfase wel is gegarandeerd.

Het wordt er voor werkgevers zeker niet makkelijker op om een goede keuze te maken, en ook hier is communicatie en inzicht het toverwoord. De pensioenadviseurs die klanten met een verzekerde regeling adviseren krijgen er hoe dan ook mee te maken. Het is nog maar de vraag of het vereiste kennis- en inzichtniveau hiervoor aanwezig is. Een vervroegde ingangsdatum voor het WFT Pensioen biedt wellicht uitkomst!